创新培养方案，助力高校青年教师卓越发展

在教育、科技、人才一体化推进的时代背景下，高校教师队伍的素质和水平与教育强国、科技强国、人才强国等重大国家战略目标的实现紧密相连。青年教师是高校教师队伍的新鲜血液，是高等教育事业的生力军，他们的成长与发展关乎高等教育事业的未来。如何有效帮助青年教师突破“青椒困境”，促进这一群体实现卓越式职业发展，已成为当前高校亟待突破的关键问题之一。

当代青年教师的职业困境

近年来，越来越多高校开始实施“非升即走”“预聘—长聘”制度。在激烈的竞争环境、普遍的量化绩效考核等问题的催化下，青年教师的确得到了快速成长，但也带来了学术短视、功利主义等“负面效应”，这些问题对高等教育发展产生了消极影响。

繁重的考核负担，扰乱学术研究节奏。为刺激青年教师加快教学和科研产出，很多高校通过量化考核的方式评价这一群体。过度依赖量化考核可能导致青年教师之间的过度竞争，忽视了他们的个体差异和长远发展。同时，也会降低青年教师的科研热情和创新积极性，让他们过分看重数值化评估结果，忽视了自身的研究特点与方向。从短期看，高校综合排名及影响力能够得到提升，但从长期看，重复、过度、低效的评价方式终将导致青年人才的创新活力被扼杀，获得长聘资格后反而选择“躺平”。

固化的评聘制度，使个体潜能无法释放。尽管“破五唯”和代表作评审制度为青年教师的多元化成长带来了机遇，但从实践来看，职称评审中“重数量、轻质量”的问题依然突出，加之科研浮躁之风盛行，青年教师难免倾向于选择成果产出周期短的领域进行研究，追求热点、强行跨界的研究方式屡见不鲜。多学科、多领域浅尝辄止式参与，导致青年教师研究领域难以聚焦、学术后劲不足、学术水平下降。

巨大的职业压力，使生活质量持续下降。青年教师入职之初，往往面临教学胜任力不足、科研任务繁重、职业晋升压力大等现实问题。不少青年教师需要承担纷繁复杂的事务性工作，耗费大量精力，但是为了获得长聘资格或晋升职称，他们大多选择沉默地接受。此外，大部分青年教师入职时已是而立之年，面临婚姻、生育、配偶工作、孩子上学等现实问题，工作与生活的关系难以得到平衡，容易引发群体焦虑。

隐性的资源博弈，圈子文化带来困惑。在青年教师的职业发展过程中，除了受到学校各项制度的制约，还会受到人情关系、圈子文化等因素的影响。青年教师处于职业起步阶段，位于高校学术生态圈的底层，难以获得优质的人力、物力、财力资源，个人的成长和发展基本离不开学科以及团队的支持。当涉及职称晋升、经费分配、项目申报、绩效考核等利益问题时，团队之间、团队内部会出现激烈的博弈。为了在博弈中胜出，青年教师往往要以付出更多时间、精力为代价，很容易陷入恶性循环。甘做“学术孤儿”还是踏入所谓的“学术贵圈”已成为青年教师的必答题，这在一定程度上异化成了学术的发展问题，也成为青年教师成长的桎梏。

助力青年教师职业发展的“苏师方案”

江苏师范大学作为一所拥有70余年历史的地方师范院校，扎根苏北，为社会输送了20余万名毕业生。学校大力推进人才强校战略，秉持“人才为先、服务至上、科学高效、改革创新”的工作理念，助力青年教师夯实发展硬实力，做勇立新时代潮头的人才“后浪”。

培养德与才兼备的青年人才。一是坚持党管人才。为青年教师系好职业生涯“第一粒扣子”，落实师德师风建设常态化、长效化，实行师德失范“一票否决”，在省内率先开展教职工师德考核，强化红线意识，涵养清朗校风，将教育家精神融入青年教师发展全过程。二是聚焦能力培养。健全青年教师职业发展体系，全面推行青年教师导师制。开展压力管理与情绪调节培训，举办青年教师教学竞赛，保障青年教师在全职业生命周期内的持续进步。鼓励教师出国研修，配齐配足科研启动经费，遴选优秀青年教师申报人才项目。加快推进有组织科研，创新性探索多元化科研组织模式，持续提升青年教师的科技创新能力。实施英才“苗圃”计划，探索人才“特区”政策，构建人才梯次成长体系，实现人才培育与学校高质量发展同频共振。截至目前，40岁以下青年教师在学校国家级人才中占比21%，在学校省级高层次人才中占比58%，“青椒”群体崭露头角。三是积极服务社会。学校主动为青年教师提供校内优质科创资源，支持青年教师深入地方、下沉企业，锤炼真本领、解决真问题。与泰兴市、连云港市、新沂市等多地共建新型研发机构，直击企业创新难点痛点，共建各类产学研合作基地超过200家，技术研发服务合同金额超3亿元。带动青年教师发挥自身优势，倾心打造教师教育协同发展“淮海模式”，为江苏教育强省建设作出更大的贡献。

构建个性与共性兼顾的评价体系。一是创新考核方式。学校根据学科和人才队伍建设需求，精准实施青年教师考核“一人一策”制度。根据学科特点、学术志趣为每位青年教师制定个性化考核要求，坚持全面发展的理念，重在评价人才的实际贡献、学术活跃度和行业影响力，构建充满活力的人才生态。二是打破职称评审壁垒。学校率先在省属高校中创新人才评价办法，建立职称分类分型评价标准，尊重不同类型青年人才的成长规律。在实践中不断探索符合人才发展规律的高级职称直聘制度，畅通职称破格晋升绿色通道，职称晋升不再受年龄、学历、资历的限制，加快促进大批优秀青年人才脱颖而出，为青年人才施展才华、成就梦想提供有力支持。直聘政策实施7年以来，共有106位青年教师晋升了高级职称，占直聘高级职称总人数的92.9%。三是实现岗位灵活聘任。结合青年教师职业发展方向和能力特长，个性化设置岗位，根据岗位类型分别制定考核标准。积极探索常规聘期考核与长周期考核相结合的管理方式，以专业、学科、学院工作实际和需求为出发点，推行“固定工作量+浮动工作量”的弹性考核方式，为青年教师成长营造更富弹性、更加适性的成长环境。

健全效度与温度兼具的保障机制。一是探索数智赋能。依托学校智慧校园应用服务平台“爱师大”，积极探索人才工作数字化改革，推进数据精确化、服务精细化和管理精准化，努力建成以人才为中心的智慧服务体系。建成人事综合服务平台，实现入职报到、校内调动、职称评审、请销假管理、证明开具、境外研修等常用服务线上办理，让数据多跑路、人才少跑腿。二是完善服务网格。统筹校内13个部门，梳理人才服务清单，提供40余项服务，着力解决子女教育、医疗、住房、配偶安置等“关键小事”，让青年教师有人可找、有事可托，不断拓展服务覆盖面。三是强化绩效管理。建立以成绩和贡献为导向的绩效分配体系，及时、足额兑现基础性绩效增核，充分发挥绩效工资的导向作用，确保青年教师待遇得到及时兑现，幸福感得到提升。

打造交流与共享的发展平台。一是规范人才流动。落实“聚天下英才而用之”的人才观，不断优化人才布局，建立校内人才集市，结合校内岗位需求、学科建设、科研创新等工作的现实需求，对青年教师进行合理流动配置，不断提高人岗适配度。二是加强人才共享。积极探索专任教师校内双聘管理机制，鼓励并支持青年教师在全校范围内实现跨平台、跨学科、跨专业资源共享与教科研合作。精准对接地方需求，为青年教师创造挂职机会，提升校地人才共享程度，让青年教师贴近一线、融入地方，在科技创新与社会服务中实现成长与蜕变。