高校青年教师培养应从“短跑”变“长跑”

高校新进教师管理制度要重点关注成长性

在推动我国高等教育高质量发展的过程中，大力提升高校新进教师管理制度对青年教师的友好性至关重要。衡量高校新进教师制度对青年教师友好性的标准是多种多样、多视角的。其中，最主要的就是看其是否聚焦于青年教师的成长性。2020年，教育部等六部门印发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》就明确提出了“全力支持青年教师成长”的要求。这意味着，具有青年教师友好性的高校新进教师管理制度应该重点关注增进青年教师的成长性。

成长性是高校青年教师的本质特征

所谓成长性，就是要用发展的眼光全面且动态地审视青年教师的潜力及其未来发展走势。教师的专业发展是一个不断学习、探索、实践的长期过程，任何学校无论采用何种方法招聘到多么优秀的新进教师，都需基于青年教师个体的职前培养，使其循序渐进地成长为具备专业知识、专业技能和专业态度的成熟教师，并保持终身可持续发展。因此，在制定新进教师管理制度时，高校需根据自身的教学、科研、社会服务和文化引领四大功能，实事求是地对新进青年教师的专业能力发展和全面成长提出要求和期待。其中，既要考虑其教学成长性，也要关注其科研成长性，还要关注其社会服务能力与文化引领能力的提升。

高校新进教师管理制度除了要考虑教师发展的一般规律，还要遵循教师心理发展的规律。高校招聘的不仅仅是人力资源，更是活生生的、有情感需求的个体。要想让青年教师持久地为学校贡献力量，保持职业忠诚度，首先要有共情的基础。而基于青年教师的成长性拟定有效的培养方案，促进其专业化发展，是建构教师与学校之间情感基础的重要路径，有利于青年教师经历成长之后继续留任，为学校贡献智慧和力量。综上，我们要从事物发展的基本规律着手研究青年教师的成长性，才能制定出具有科学性与规范性、公平性与合理性、激励性与约束性的新进教师管理制度。

教学成长是高校青年教师专业发展的基石

教学能力是教师的基本功，也是教师职业发展的核心。青年教师入职后的首要成长方向是教学能力的培养与提升，至少在1～2年内应将绝大部分精力集中于发展教学能力。但实际上，新进青年教师在入职第一年真正能够用于提升教学能力的时间其实并不多，因为入职后有大量的新教师培训，还要在“传帮带”的框架内听课、备课、自我反思，以及实现社会角色的转变。他们需要从长期的学生视角转化为教师视角，理解教师工作的意义和价值，分析自我准备的不足，学会如何认知课堂、改进教室管理、分析学生、为学生做心理调适等教学技巧。

高校新进教师的来源具有多样性，绝大多数是非师范专业毕业生，他们往往缺乏系统的教育学、心理学、社会学、教学法、逻辑学等知识储备，面对学生有可能感到无所适从，课堂教学逻辑性也可能不足，而这些能力都要靠其在教学实践中逐渐积累并走向成熟。如果脱离了青年教师的实际情况去建构相关的管理制度，很可能导致他们不得不疲于应付，难以高质量完成教学任务。因此，新进教师管理制度应该留给青年教师1～2年的教学成长期，以保证他们的课堂教学达到最基本的要求。

科研成长是高校青年教师专业发展的支柱

高校教师的教学与科研是相辅相成、相互促进的。高质量的教学可以促进教师对一些重要学术问题进行思考，提高其从事科研的探索欲和好奇心。科研的纵深思考会使教学更具深度和广度，提升教学质量，还可能逐渐取得教学的科研成果，形成学术性科研与教学性科研并举的良好局面。因此，高校新进教师管理制度要大力鼓励青年教师在做好教学工作的同时，力所能及地从事一定的科研工作。

如果说教学成长是高校青年教师专业发展的基石，需要1～2年的时间初步完成并奠定终身发展的基础，那么科研成长则是支柱，需要2～3年才有可能初步完成并实现终身发展。相对于教学成长，新进青年教师在科研成长方面往往有更多前期准备和基础。他们基本上都经历了硕士、博士甚至博士后的专门培养，而硕士和博士的学位论文以及博士后的出站报告都有很强的科研要求。不过，由于绝大多数青年教师在这个过程中承受的学业压力较大，以完成任务为导向的科研参与难以促进个人科研能力的系统提升，个性化的研究特色和风格也很难形成。所以，新进高校青年教师需要在入职后进一步在课题能力、论文发表能力、研究伦理把握能力、科学研究的国际视野拓展能力、学术交往能力、学术组织能力等方面系统提升，逐渐在实践探索中形成较高的科研素养。

高校新进教师管理制度应该符合青年教师的科研成长规律。在现实中可以发现，部分新进青年教师发表论文的数量不少，然而仔细分析其科研成果后往往会发现，青年教师普遍存在研究特色不明、聚焦度不够、知识前沿性不足等问题。高校新进教师管理制度应尽量从制度设计上规避此类情况的发生，防止相应的结果导向性只实现学术GDP的增长，却没有实质性的学术贡献。

着眼于青年教师成长性制定科学的管理制度

好的高校新进教师管理制度，应当以全面促进青年教师承载大学核心功能为评判标准，以追求青年教师的全面成长为目标。一般来说，高校青年教师完成初步成长，大概需要5年的时间。因此，高校在制定新进教师管理制度时要考虑教师成长期的基本特点，以此确立相应的评价制度。

需要强调的是，对青年教师的评价不应以追求数量的增长为目标，而要以促进他们自身的全面发展为目标。追求数量，就会倾向于采取结果导向型评价；而追求对成长的促进，则需要采取发展导向型评价。这是两种不同的评价理念，后者更加科学合理，更符合青年教师的成长性特点。关注青年教师的成长，着眼于其未来发展，就会更加注重人才培养；关注青年教师的成果，着眼于现有成就，就会更加注重人才表现。后者不会增加一个国家的人才总量，更多是对现有人才的消耗。高校要避免成为单纯的人才消耗单位，而要努力为国家的人才增量作贡献。

总而言之，高校新进教师管理制度要关注的重点是如何全力支持青年教师成长，注重支持、注重服务、注重发展潜力。尤其值得关注的是，当新进教师无法在教学、科研等各个方面实现同步成长时，高校应思考如何以包容性思维为青年教师成长提供可能空间，切不可简单化处置。

高校用人制度应充分尊重青年教师的主体性

随着我国高等教育的发展与改革，为提高高等教育的国际竞争力，加强师资队伍建设，最大限度地保护教师的学术自由度和职位稳定性，高校在探索用人制度改革时，需要充分尊重青年教师的主体性地位。

回归“评价属性”与“保障属性”的高校用人制度

高校用人制度设计包含评价属性和保障属性两个部分。评价属性指的是从用人单位的角度出发，甄选适合从事学术职业并符合高校需求的可以取得终身教职的教师，防止出现“养懒汉”的情况，淘汰不具备学术潜力的教师，调动教师的主动性和创造性，激励他们提高学术产出，提升高校的学术竞争力。保障属性是从青年教师的角度出发，一方面，高校青年教师往往处于而立之年，面临着家庭、生活和工作的多重压力，需要更为稳定、温和的学术生态环境；另一方面，高校青年教师通过博士或博士后期间的专业训练，已具备一定的学术研究能力素养，其进入高校预聘时也经过了严格的考查和筛选，高校更应该营造宽松的学术氛围使其深耕本专业领域，激发创新发展活力。

然而，在当前“内卷”的学术生态下，青年教师除了繁重的科研任务外，还需承担大量教学任务，甚至接管一些班级管理工作，这无疑加重了他们的考核压力，也不利于他们的压力疏解和身心健康。在预聘转长聘阶段，青年教师的工作精力主要集中在完成考核任务上，为了快速出成果，他们往往游离于不同学科、不同领域，以量代质，这必然不利于学术研究的持续深入。因此，高校用人制度改革的关键在于充分平衡评价属性和保障属性，既要照顾到高校学术生产的实际需要，也要秉持“长期主义”，回归保护教师的基本立场。从劳动价值保护视角来看，维护青年教师的发展权益和身心健康，不仅有利于增强他们进行学术创造的内生动力，也有利于高校与我国学术的可持续发展。

构建“学术主导”与“行政引导”的综合评价机制

评价机制是青年教师学术成长和高校学科发展的“指挥棒”。然而，当前我国高校的用人制度主要依赖的仍然是“评价”与“聘用”分离的机制，教师在职称晋升过程中要受到学术评价逻辑与行政聘任逻辑的双重影响。这主要表现在学术评价与人事聘用等环节遵循的是“行政主导”，而教师在招聘、考核、晋升等环节的“同行评议”变成了配合性工作。有学者通过调研发现，真正引入校内或校外同行专家进行综合评议的高校仅占比31.43%。

教师晋升的评价机制应回归“学术主导”与“行政引导”的基本逻辑。一是评价标准应遵循专业化逻辑，避免宽泛化。学术能力应遵循综合性评价，而不是全能性评价。部分高校在对青年教师进行考核时，将项目、著作、论文、教学、服务等作为“刚性”标准，而被考核者往往因年龄、性别、专业、擅长、能力等限制，难以在短时间内完成考核。“全能考核”容易导向低质量和批量化的学术生产，而专业化发展更有利于教师进行深度的原创性学术研究。因此，在标准制定时应强化学科学术委员会的主导地位。二是评价对象应遵循学科发展规律，防止无差别化。当前，国内高校学科建设大体朝着综合类方向发展，但各个高校又有其不同的学科优势。有些学科属于冷门专业、基础专业，成果发表周期长、难度大，适合选择性、多元化、针对性的评价标准，应切实提高“同行评议”的评价地位。因此，好的评价机制应尊重不同学院、不同学科和不同专业，避免将校内不同院系专业进行横向比较，鼓励参照同等次院校的评价标准，制定符合学科发展阶段的考核目标。

建立“量化考核”与“质性培育”的立体培养体系

竞争性的用人制度在引入我国之初奉行的是“效率优先”原则。国内高校往往试图通过竞争的压力传导促进青年教师的学术生产，进而确保学校声誉、学科发展、学术竞争力。我国引入竞争性用人制度的合法性在于效率优先，却忽略了规范性与学术性，从而在价值导向上造成了“手段”与“目的”的错位，最终出现重结果考核、轻培育过程的问题。

对于青年教师来说，量化考核更适合作为激励其成长的引导手段。高校要强化“质性培育”培养体系，以解决绩效考核的简单化与学术研究的创造性之间的矛盾。一是设立教学与科研的缓冲期。学术性是高等教育的立身之本，教学与科研本不矛盾。因此，有必要设立从学术身份向教师身份转变的过渡期，通过分流双重压力达到教学与科研互相成就的目的。二是建立“传帮带”学术共同体。以学术为导向，激发名师的引领价值、培育朋辈之间的合作意识、增强同侪之间的互助精神。这也有助于解决量化考核带来的学术研究短视化、碎片化、快餐化等困境，为基础性、原创性和探索性的研究创造良好氛围，促进学术共同体的内在传承。三是打造“严管厚爱”的人文关怀氛围，降低竞争制度带来的“被替代感”，使青年教师的职场道德感从防御、保守，回归自觉、奉献。人文精神的弘扬有利于建立“教师—高校”之间的联结感与归属感，也可以增强青年教师的安全感与信任感。

探索“非升即转”与“达标即留”的柔性考核制度

好的用人制度应追求“留是目的、升是常态”的培养效果。过去“入口弱筛选”与“出口强筛选”所形成的“大浪淘沙式竞赛”，在推动科研生产力快速发展的同时，也强化了激进的科研模式，层层加码的压力最终传导至青年教师身上。2023年，民盟中央向全国政协提交了《关于进一步加强我国高校教师队伍建设的提案》，指出“考虑高校教师的实际工作成效，将‘非升即走’缓慢过渡成‘非升即转’的人性化转岗机制”。

除了“非升即转”，较为符合当前高校用人制度改革方向的还有探索“达标即留”的柔性用人制度。第一，“达标即留”有利于缓解青年教师由于外部因素的不确定性造成的焦虑感。良性用人制度应从“淘汰赛”转向“达标制”。这种“柔性”考核既能满足高校对科研生产力的预期，又能给青年教师吃一颗“定心丸”。第二，“达标即留”符合高校用人制度的规范化、法治化发展方向，代表着未来高校人事聘用的改革方向。考虑到职称名额的分配制度，达到签约时的晋升标准便应给予青年教师“留下来”的确定性，这也符合现代契约精神。第三，“达标即留”有利于青年教师遵循研究节奏、聚焦研究领域，保障学术研究的连续性，有利于产出高质量成果，避免粗放型、快餐式研究，打造“引得进、留得住、用得活、冒得出、流得动”的良性聘任制度。