促进职育平衡还需政策发力

广东省人社厅于2023年4月10日发布了《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的实施意见（征求意见稿）》。2023年8月16日，广东省人民政府办公厅发布了《关于优化调整稳就业政策措施全力促发展惠民生的通知》。两份文件的基本精神，是要推动一种育儿友好型的就业模式创新，这既有利于推动落实国家积极生育政策，又利于促进女性就业，同时满足用人单位的用工需求。文件的出台，加快了相关探索的推广。据媒体报道，广东中山、佛山、清远、英德、深圳等地通过专场招聘会、小程序等方式推广“妈妈岗”，反响良好。除了广东省之外，陕西省、安徽省等地也有类似的积极尝试。为使“妈妈岗”在更大范围发挥积极作用，我们不仅应重视推广进度，还应重视推广方式与发展方向。

标识政策目标群体

“妈妈岗”将育儿妈妈作为独立的对象类别对待。在现代社会中，就业领域的通行原则是人人平等、择优录用。人人平等是权利，择优录用则是用人单位拥有自主权，可以根据岗位需求选择合适的人。但是，社会结构的变化、激烈的市场竞争。以及某些长期存在的文化规范，会在事实上形成就业壁垒，通常会沿着性别、地域、出身、身体等看似自然的界限而或明或暗地建立。例如，35岁以上不录用，女性不录用，外地人不录用，因相貌、身高、残障而不录用等。这会产生排斥效应，形成就业歧视。

育儿妈妈群体在劳动力市场的境遇稍显特殊。一般来说，人们不会歧视妈妈，我们的社会伦理也提倡礼让和照顾带孩子的女性，但是有两个因素使得育儿妈妈的就业出现困境。第一个因素是普遍的工作节奏紧张、东亚社会的加班文化与妈妈照顾孩子的需求构成冲突，无法兼顾，客观上形成壁垒。第二个因素是国家推行积极生育政策，意味着妈妈会加大对育儿包括孕产期的投入，使得育儿与工作之间的平衡更难维持。这些问题带有普遍性，难以靠个体努力解决。

实际上，政策系统以往更多将育儿妈妈的困境视作女性的个人问题。例如，0-3岁的托育服务系统始终缺位，长期依赖女性的个体奋斗和家庭长辈提供协助予以解决，导致家庭矛盾和冲突。随着家庭里的老人也需要照顾，家庭照顾资源逐步耗竭，育儿妈妈“工作与家庭”失衡问题更加突出。近年来，许多用人单位倾向少招未生育的女性，或者将育儿妈妈安置在较为边缘的部门或岗位，以此减少成本。从韩国和日本的政策后果来看，女性在劳动力市场的性别歧视加剧，会进一步降低女性的婚育意愿。因此，设置“妈妈岗”体现了政策纠正以往对育儿妈妈困境的系统性忽视。

与此相关的是，针对在政策系统中标识目标群体的合法性，如何能够在社会层面形成共识，这关系到一项政策的顺利推行。从一般价值观层面，为了积极应对少子化和老龄化带来的挑战，我们应该更加重视和尊重妈妈在照顾领域中的付出。但是，在社会政策的意义上，“重视”要通过赋予权利来体现。也就是说，妈妈意味着一种身份和权利。她们在生育和抚育等方面有特别的付出，社会以弹性工作时间、托育服务、津贴等方式给予回报，从而体现社会的支持。目前在我们的政策文件中，较少使用权利话语，大家的理解都是提供某种专项福利。这使得现实生活中，有些人认为，设立“妈妈岗”是一种特殊待遇，是别的群体要专门付出。因此，适当地强调权利的角度，有助于扭转不正确的观念，也有助于妈妈们减少不必要的心理负担。一个可比较的例子是，军人优先获得服务。军人有这种权利，因为他们为国家和社会有特别的付出。军人身份即权利，可获得相应的福利。一项政策要顺利实施，常常需要有相应的社会观念加以配合，改变社会的认知。

创新选择政策工具

“妈妈岗”本质上就是建立弹性工作制，将原来刚性的上下班时间改为弹性，以适应妈妈育儿的时间节奏。以往妈妈育儿的时间节奏，需要适应工作系统的时间节奏，而“妈妈岗”则是调整工作系统。因此，政策工具的选择本身是一种创新。同时，以妈妈育儿为准而定时间对“企业时间”带来挑战，涉及工作流程、团队效率、人事管理诸多环节，是一种“知易行难”的改革。

从积极一面来看，用人单位的时间管理不是绝对刚性的，某种程度上的弹性一直存在。比如，工厂或公司在上班时段给哺乳期女性留出哺乳时间，是长期以来就存在的一项福利制度。有条件的单位还会附设托儿所，妈妈在上班时就近照看一下孩子，只要在合理时长内，都会被允许。另外一种弹性工作制的创新方式就是“居家办公”或“远程工作”。居家办公大大增加了时间的弹性，它既有利也有弊，正在被许多研究者和管理者加以评估。但可以肯定的是，居家办公不适合实体的制造业和服务业。

具体到“妈妈岗”而言，弹性所要求的岗位主要包括灵活上下班时间、非全职岗位、某个时段内的远程工作或某种方式的项目外包等。妈妈的需求和岗位的需求如何达到最佳适配，还需要很多协商与磨合。我们曾对养老院的护工群体做过调查，这是女性高度集中的行业。调查发现，灵活的用工时间安排，有助于降低护理员群体的流失率。简单地说，护理员大多是40-59岁的中年女性群体，她们需要固定的工作收入，也需要时间照顾家中的老人。管理者通过请假、顶岗等一系列制度设计，既满足特殊群体的就业需求，又减轻了人员流动过大带来的管理压力，从而提高了照顾服务质量，实现了双赢。

当代社会政策强调照顾领域中的时间因素，育儿就是照顾，照顾需要时间。当育儿时间与工作时间相冲突时，理论上可以花钱请人带，这是一种经济学方案。但是许多研究倾向于认为，妈妈的照顾与亲密关系不可替代。因此，妈妈的育儿时间是稀缺资源，作为积极生育政策的一个环节，它显然有社会意义。在这里，时间成为一种政策工具或手段，给予当事人的福利，主要体现为给时间，将育儿的社会价值提升到与工作价值同样甚至更高的位置。

“妈妈岗”的设立确实需要用人单位和社会各方的调整与努力，因此需要财税工具。广东省政策文件中提出，对于省级“妈妈岗”就业基地和省级“妈妈岗”将给予“适当奖补”。不过，这种省级基地和岗位要先经过一套行政程序来认定。广东省中山市是较早推行“妈妈岗”政策探索的城市，他们有更详细的规定，对于成功签订“妈妈岗”合同的用人单位，中山市给予的财税支持包括：社会保险补贴，岗位补贴，精准培训补贴以及一系列税收减免。换句话说，时间这项政策工具能否发挥效果，需要其他政策工具的协同运用，为此需要对具体方案做进一步调整和优化。

关注“妈妈岗”跟进工作

根据相关资料，企业反映，“妈妈岗”人员流失率低、归属感强、忠诚度高，有利于企业在长期发展中降低单位产出的劳动力成本。这表明政策受到欢迎，也取得了初步的效果。但是，落实国家积极生育政策，维护妇女儿童权益，促进经济进一步发展，都是相互交织的挑战，需要我们不断地发现问题、做更多的工作。

一方面，在政策实施一段时间后，应开展政策评估。评估应当充分反映妈妈视角、企业视角、专家视角和政府视角。认真评估政策，发布评估报告，有助于提升全社会的关心度，形成社会共识。此外，财税支持的措施效果如何、支持力度多大为好等一系列问题，需要相关部门帮助企业从效益的角度做评估，进一步提升企业的积极性。

另一方面，应该重视一些有争议的问题。其中最大的一个忧虑是，“妈妈岗”的设立会不会导致变相歧视，固化“孩子就应该由妈妈带”的性别分工偏见，甚至压缩女性在职场上的晋升空间？我们应当将担忧转化为政策实施中的监测指标，提升在实际中发现问题并改进完善政策的能力。这其中就要特别重视妈妈的感受、意见和建议，当女性群体在工作和育儿中都体会到满足感，生育意愿才有可能提高。