省属高校高层次人才队伍建设：初步共识、问题审思及发展对策

［摘 要］ 人才是促进高校高质量发展的核心支撑点，随着大学治理的重心下移和高等教育内涵式发展的不断推进，做好省属高校高层次人才队伍建设工作成为加快实施人才强省战略、建设新时代人才聚集高地的重要保障。以J省为例，省属高校高层次人才队伍建设已形成初步共识，聚焦队伍建设过程中的难点和堵点问题，分析其中症结，从推进人才政策落地、人才驱动式发展机制完善、人才流动服务体系构建、加大经费投入使用力度、科研平台统筹共建、人才引进方式转变等方面提出省属高校高层次人才队伍建设的对策建议，以期为建设具有影响力的重要人才中心和创新高地夯基蓄力。

［关键词］ 省属高校；高层次人才；人才政策；人才队伍建设；经费投入

［中图分类号］  G647  ［文献标识码］ A  ［文章编号］ 1005-5843（2024）02-0023-06

［DOI］  10.13980/j.cnki.xdjykx.2024.02.004

党的十八大以来，国家高度重视人才工作，特别是党的二十大报告中赋予了教育新的战略地位、历史使命与发展格局，首次将教育、科技、人才一体部署，以高远站位、宏阔视野指明了教育发展、科技创新、人才培养的方向，即坚持教育是为党和国家培养人才的，同时也给人才发展提供了良好的环境和前景［1］。教育部党组书记、部长怀进鹏也强调，“面向未来，要坚持为党育人、为国育才，把战略人才力量建设作为重中之重”。因此，教育系统要加快建设教育强国，加快打造教育、科技、人才共同体。尤其是在高等教育阶段，要全面提高人才培养质量，着力造就拔尖创新型人才，为全面建设社会主义现代化国家奠定坚实的人才基础，提供有力的战略支撑。

引才、聚才、稳才、留才一直是人才培养工作中的一项艰巨任务。省属高校高层次人才①是J省高等教育发展、人才强省建设的核心力量，其数量和质量决定了其所在院校乃至所在省市的国内竞争力。目前显现出事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性和地域上的高流动性等特征。受经济大环境的影响，省属高校如何育才、吸才、用才、留才，以及如何着力破解其中存在的机制障碍，对于省属高校高层次人才队伍建设具有重要的现实意义。

一、省属高校高层次人才引进与流出之基本情况

（一）人才引进情况

近三年，J省12所省属高校引进高层次人才1 301人，其中主要呈现出年轻化、低职称、高学历、省内流动的特点。从年龄结构上看，青年人才占比较高，其中20—30岁295人、30—40岁781人，共占82.7%。从职称级别上看，正高级职称人才共91人，占比为7.0%；副高级职称人才共109人，占比为8.4%；中级及以下职称人才1 101人，占比为84.6%。从学历层次上看，具有博士学历学位的共1 051人，占比为80.8%。从引入来源上看，省内人才共802人，占比为61.6%；省外人才346人，占比为26.6%；海外人才153人，占比为11.8%。

（二）人才流出情况

近三年，J省12所省属高校共流出高层次人才315人，主要呈现出中青年多、高职称、高学历、向省外流出人才的特点。从年龄结构上看，中青年人才占比较高，其中30—40岁132人、40—50岁127人，共占82.2%。从职称级别上看，具有正高级职称的80人，占比为25.4%；具有副高级职称的104人，占比为33.0%；具有中级及以下职称的共141人，占比为44.8%。从学历层次上看，273人具有博士学位，占比为86.7%。从流出人才的去向看，人才主要流向省外，共217人，占比为68.9%；有96人流向省内高校，占比为30.5%；有2人流往海外，占比为0.6%。从流出方式上看，辞职人数较多，共281人，占比为89.2%；调转34人，占比10.8%。辞职和调转的主要原因包括个人发展需要、赡养老人需要、夫妻两地分居、子女就学需要、身体状况不佳等。其中，因个人发展需要、夫妻两地分居原因辞职或调转的人数最多，占比分别为55.9%、18.4%；其次是因赡养老人、其他原因辞职或调转的人员，占比分别为8.6%和7.0%。

二、省属高校高层次人才队伍建设之初步共识

近年来，J省深入实施人才强省战略，根据人才需求进行政策升级，谋划实施高端人才收入倍增计划，着力建设全国重要人才中心和创新高地。2022年，全省高校毕业生留乡就业人数超过11.8万人，增长了17.7%，创历史新高；高级职称人才从净流出转向净流入，高端人才连续两年进大于出，人才的加速回归之势正在形成［2］。J省为了进一步做好省属高校高层次人才队伍建设工作，特就高校人才“引育留用”工作召开省属高校人才工作座谈会，并对12所省属高校展开实地调研，目前已对相关建设情况形成初步共识。

（一）各省属高校对高层次人才队伍建设高度重视

省属高校高层次人才建设是推动高等教育发展、人才强省建设的核心力量。自出台人才激励政策以来，随着各项配套政策的落地，子女教育、医疗保障、安居补贴、职称优惠政策等得到了广大人才的认可，引才、留才工作效果显著。调研发现，高层次人才队伍建设已得到各高校的高度重视，实地调研的12所省属高校共计出台相关政策49项，已形成“校校有特色、人人有发展”的良好人才队伍建设环境，为吸引人才、留住人才、用好人才打下了坚实基础。

（二）“能留住比能引进更重要”观念成为共识

在教育高质量发展的新阶段，“人才是第一资源、创新是第一动力”的理念让越来越多的省属高校有了切身体会。通过政策举措吸引人才落户只是第一步，更重要的是通过实实在在的事业发展来用好人才、留住人才［3］。在调研座谈中发现，“能留住比能引进更重要”的观念已经达成共识。要做到这一点，关键在于引进人才和自有人才的政策平衡，以及人才环境的改善和服务水平的提升。Y大学的学者支持计划就是省属高校引才留才的范例举措，真正为人才提供了一个干事创业、充满活力的制度环境和社会环境。

（三）子女入学举措成为吸引人才最重要的因素

高层次人才的随迁子女入园、入学难一直是困扰人才落户的现实问题。在J省的人才激励政策3.0中明确规定，“经省人社厅认定的高层次人才可由用人单位所属政府教育行政部门负责协调，享受子女入学安置政策”［4］。本条政策的实施妥善解决了高层次人才的后顾之忧，成为省外中青年高层次人才留省的最主要原因。访谈中各校人才代表纷纷表示“C市基础教育水平位居全国前列，选择省属高校就职最重要的原因是能解决子女入学问题”，这既是对J省人才激励政策的肯定，也是对J省基础教育质量的肯定。

（四）个人发展（薪资、平台、职务职称）受限是高层次人才流出的重要原因

通过调研数据可知，省属高校的中青年流出人才较多，占比为82.7%；55.9%的人才流出原因与个人发展需要相关，其中薪资待遇、平台发展、职务职称都是影响个人发展的重要因素。J省现有政策相比其他省份的人才项目支持、人才称号设立较少，安居待遇保障不足，省属高校对中青年人才的吸引力不足，这影响了科研团队的组建。而在其他省份，所实施的一些举措对于中青年人才的吸引力较大。如：H省设立了青年人才支持专项，设置了青年学者岗位；S省出台了青年人才集聚行动计划实施方案，推行了“网格化服务重点用人主体引才”工作机制，组建了“人才安居服务联盟”，开展了“知名高校优秀大学生研修营”等活动，对参加研修的海内外知名高校大学生提供每人1万元的补贴［5］。

（五）退休工资待遇成为50岁以上人才流出的主要原因

经调研发现，省属高校中50—60岁流出的人才占比为14.3%，且均为高级职称。在进行电话访谈时，向人才代表问及流出的原因，均表示受经济大环境的影响，J省退休工资待遇较低，与南方经济发达的省份相比相差甚多。以S市人才引进薪资待遇为例，J省在职人员薪酬不足其1/2，退休金仅为其1/3；J省安家补贴相比发达省份也是“凤毛麟角”，S市为800万；J省高端人才创新创业专项基金最高给予1 000万支持，而S市为5 000万。

（六）高端人才比高层次人才发挥作用更显著

本文中的高端人才是指两院院士、中国社科院学部委员、国家“千人计划”人选、国家“万人计划”人选、国家“百千万工程”人选、国家有突出贡献的中青年专家、国家杰出青年科学基金获得者、“长江学者奖励计划”特聘教授等具有国家级称号的人才，以及海内外具有与此相当学术地位和成就的专家学者，年龄一般不超过55周岁。在实地访谈中，很多人才代表均提出，高端人才引进为学校带来的不仅是高端科研成果的产出，更重要的是其背后的国家平台、人脉资源、团队效益等隐形价值和资源，为高校相关学科、院系建设提供了坚实的社会资源基础和可持续发展保障。

三、省属高校高层次人才队伍建设之问题审思

（一）高层次人才政策没有叠加

省域层面的人才激励政策出台后，市、县（区）级地方政府对于所在区域高校的支持和扶持力度不够，没有充分发挥自身优势为区域内高校提供政策、资源等方面的倾斜性和实质性的服务，具有配套政策跟不上、全方位服务跟不上等问题，没有形成高效实用的省、市、县（区）政府和院校高层次人才引培联动机制。另外，上级人才管理部门对人才服务职能不够清晰，没有把具体工作清单化，没有把服务精准落实到人才急需之处。如J市是非省会城市，其区域经济欠发达，在招才引智方面与省会C市的同类型高校相比没有明显优势，且地方政府存在对引才激励措施和政策文件内容传达不到位、人才吸引力不强等问题。

（二）高层次人才队伍建设体制机制不健全

一些省属高校在高层次人才队伍建设方面存在“重外轻内”“重引轻育”“重引轻用”等突出现象，对自有人才的关注度和培养力度不足，学校自有人才缺少获得感。人才引育的整体效能发挥不充分，“引—育—用—留”四位一体、全链条的高层次人才队伍建设和管理渠道不够畅通，对于人才全方位发展的整体性规划（包括支撑人才发展的平台建设、科研支持、职业前景、职中和职后服务等重要方面）及机制体制建设不够健全。人才培养规模、培养质量与产业发展需求的契合度不够，培养博士研究生的师资渠道不畅，部属院校对其支持力度不够大。高层次人才的长效性支持力度不足，没有建立起长期滚动的支持机制。对外国际交流渠道较少，公派留学渠道较少、规模偏小，海外人才引进缺少精准性。

（三）专任教师编制总量不足

近年来，一些省属高校规模不断扩大（30所省属高校在校生数量由2011年的35万人增加到2022年的48万人），尽管不断丰富招聘手段，但由于编制紧张的原因，导致专任教师的数量仍不能满足学科专业发展和学校发展的要求。同时，有相当一部分省属高校的生师比严重失调②。以C市中医药类大学为例，其生师比达到32 ∶ 1。虽可以招聘编制外合同制教师，但无法给予人才更多的优厚待遇。另外，“人才编制池”机制不够灵活，仅能在无空编或引进博士以上人才时才能使用池中编制，存在忽视了辅导员和承担技能型岗位工作的硕士、本科层次人员也是促进省属高校发展的重要组成部分的现象。以上情况导致部分省属高校出现编制短缺的问题，人才使用和教育教学质量无法得到有效保障，在一定程度上影响了学校整体发展速度。

（四）高层次人才队伍建设资金紧缺

省属高校事业收入主要来源为学费和住宿费，生均经费标准在20年中未作调整，虽学校招生规模稳定，但事业收入相对固定，经费列支大部分用于教职工的薪酬待遇以及科研平台、学科建设等方面。而且近几年一些省属高校筹建新校区，面临着巨大的银行贷款压力，加之绩效工资新政和社保改革又给高校经费分配带来了巨大冲击，导致可用资金捉襟见肘，没有更多的资金可投入到人才引育方面。尽管部分高校科研经费有结余，但由于经费管理严格，此部分款项不能用于人才本身。此外，在科研经费投入上，省教改研究课题、教育科学规划课题项目资助力度也不够。