美国威廉姆斯学院教师发展机制研究及其镜鉴

［摘 要］ 威廉姆斯学院专注卓越本科教育，曾连续13年在美国文理学院排行榜中拔得头筹，这得益于其独特的教师发展机制。威廉姆斯学院教师发展机制以多态型组织作为教师发展基本架构，以适切型教学作为教师发展主要内容，以兼容型职业作为教师发展专业方向，以包容型教师福利作为教师个人发展保障。通过对组织发展的学科完整度、结构稳定度以及形式灵活度建设，对教学发展的教研融合、师生互动以及道技共生的关系维持，对专业发展的管理者、教学者、研究者以及服务者的身份塑造，以及对个人发展的形式多样、程序多重、价值多元的福利设置，以期为我国一流本科教育提供镜鉴。

［关键词］ 美国；文理学院；教师发展；本科教育

［中图分类号］  G649  ［文献标识码］ A  ［文章编号］ 1005-5843（2024）02-0143-07

［DOI］  10.13980/j.cnki.xdjykx.2024.02.021

文理学院是美国博雅教育的精髓以及高等教育的滥觞，被称为“美国大学的活化石”［1］。文理学院在美国有两种类型：一是大学附属学院，例如哈佛大学下辖的哈佛学院；二是独立文理学院，以威廉姆斯学院为代表［2］。作为美国最顶尖的文理学院，威廉姆斯学院曾连续15年蝉联美国文理学院排行榜第一位。之所以有如此成就，在学者维基·贝克等人看来，学院教师发展至关重要［3］。本文将以威廉姆斯学院为例，分别从多态型教师组织、适切型教师发展、兼容型教师角色以及复合型教师福利等4个维度分析美国文理学院教师发展机制，以期为中国一流本科教育教师发展提供镜鉴。

一、多态型教师组织

威廉姆斯学院设置教师发展组织，旨在培养教师发展能力，从而保障教师队伍的可持续发展［4］。从组织类型来看，以教师委员会为依托，以教学中心为核心机构；从服务内容来看，包括院系学术项目与横向的多校园合作项目［5］；就人员构成而言，教师委员会由各级行政管理人员和一线教师组成；就组织层级来看，教师委员会直属于学院院长办公室；就组织服务对象而言，教师委员会主要服务学院教师专业化发展。

此外，威廉姆斯学院多态型教师组织有3种形式：分类组织、科层金字塔及非常设与常设委员会［6］。

首先是分类组织。威廉姆斯学院常设有教师委员会组织主管教师发展的各项事宜，其下辖的教师指导委员会负责学科指导，教师评审陪审团负责学科审议，教师面试小组负责学科分流，教师薪酬委员会负责学科筹建。此外，威廉姆斯学院设置有教学中心负责教学设计与课程大纲安排。二者共同致力于学院学科质量的深度挖掘以提高办学水平。

其次是科层金字塔。就纵向组织机构而言，自上而下的科层设置具有较高稳固性。教师委员会金字塔顶端设有教务长一职全权负责教师发展一切事务。为避免权力过于集中，科层金字塔向下分流，由两名副教务长分管行政，一名助理教务长协助日常工作，一名信息系统管理员负责收集汇总信息。在金字塔基础端，由全体教授、副教授、助教、高级讲师及全职讲师与教员组成，基层教师可以监督教师委员会日常运转。由此可见，教师委员会呈现出由高到低的三级科层安排，组织结构运行简明，人员配备紧凑合理。

最后是非常设与常设委员会。就横向组织架构而言，常设与非常设的并行机构措施使得教师委员会人员覆盖广泛，运行灵活。教师委员会分为常设委员会以及非常设委员会。常设委员会是由教职工投票设立的长期教师组织，而教师委员构成则由全体教师投票决定。 教师需具备专职身份，方可参与常设教师委员会选举。常设委员会中的专职教师委员需要保持与学院使命相向而行的持久忠诚度；非常设委员会教师无需投票监督就能入会，但只有临时委员身份，主要因为兼职教师委员忠诚度未定，职业去向未知，生涯也未定型，故而想法多元且冒进。教师委员会并行机制使得威廉姆斯学院的教师组织发展既稳定又灵活，二者相互调和，既能在一定程度上克服常设委员会的保守性，又能避免非常设委员会的激进冒险。

二、适切型教师发展

威廉姆斯学院鼓励和支持师生之间沟通交流，并用适切型教师发展回应区域高等教育系统多样性的教学需求［7］。尽管威廉姆斯学院作为美国文理学院翘楚，却面临诸多挑战，其中最棘手的便是教学问题。受缚于博雅教育的传统观念，威廉姆斯学院始终秉承培养完人的教育理念，但被人诟病的问题在于传授知识过程中混淆了个人品格和学术旨趣［8］。为此，威廉姆斯学院教师教学发展正致力于育人理念的调谐。

（一）教研融合

教学与科研不是非此即彼与零和博弈的关系。教师不仅是研究型学者，也是教学管理者，前者赋予后者学科地位，后者促进前者发挥学术影响，二者相辅相成，互相促进。教师在巩固各自学科领域本有的学术地位时，需尊重学术发展规律，促进教学与科研使命有机融合。威廉姆斯学院作为一所以本科教学为主的精英文理学院，也鼓励教师开展科研服务，并力图找出兼顾教学和科研的融合点［9］。一是将研究经验作为培养未来科学家的重要灵感和实践，大力推进师生参与科研项目，主要体现在4-1-4学制，即一学年春、秋学期各4门课外加冬季1个科研项目。二是学院关系办公室专门提供研究和专业旅行资助，且根据不同级别的教师设置1 500—3 500美元不等的年费，甚至有特殊需要还可累积到次年最高达6 500美元的资助帮助教师进行学术休假。三是冬季科研项目培养师生潜心科研并提供天文观测、饮食健康、考古科学以及全球化研究等项目，师生可就研究内容、方法以及结论等开展教学设计。

（二）师生互动

《普林斯顿评鉴》曾将威廉姆斯学院评为“学生最容易与教师亲近”的文理学院之一，这得益于学院始终秉持以学生为中心的师生关系，建立起充足的偶然性互动（为师生深入互动做准备）、多元的功能性互动（为提高教学能力打基础）以及广泛的人际性互动（为形成学习动机作铺垫）。教学互动不仅发生在课堂之上，而且反映在生活之中。一是师生共餐计划，鼓励教师在课下与学生一对一见面，该计划允许教师在餐厅与学生共享免费餐点，为师生交流共处提供极大便利［10］。二是借助福特基金会资助用于支持“发现课程”所主导的启发式课堂互动，以及在1988年引进的牛津式辅导课，鼓励师生在课堂上进行启发式教学。

（三）道器融合

教师心灵之道与教学之技的内在逻辑强调，教师对于技术不是人身依附而是价值的理性主宰。技术理性无形中加深了教师个体对教育技术人身依附程度，学院在应对教师教学发展的过程中极为谨慎地审视了博雅教育的传统理念以及教师个体价值的理性主宰，以审慎的姿态回归价值理性，传承和发展文理学院的办学特色［11］。例如威廉姆斯教学技术（简称WIT）是由学院信息技术办公室（简称OIT）主办的暑期技术实习项目，该项目旨在开发教学高质量网络、视频、多媒体以及其他课程，为师生提供互动交流机会。其目的是以商谈形式让师生摆脱对技术的依赖，回归教育的原点——人。基于教师设计的多元化项目包括视频、音频创建、3D建模、地理信息系统、网页设计、动画与数据可视化等，在未来10年中继续为威廉姆斯教学发展提供技术助力［12］。此外，信息技术办公室专门安排4名教育技术专家在支持教师将当前信息技术整合到课堂教学，强调师生共同体的批判精神，回归价值理性的基本逻辑，既要呼唤个人价值又要在科技日盛中实现道器融合。

三、兼容型教师职业

如何开发服务于公民目的的博雅教育以及相关研究项目是全体教师面临的共同挑战，但以教师做为教者与学者传统核心角色为基础的教学与科研已不再适应当前角色兼容性的挑战［13］。因此，教师如何以不同类型的知识匹配自身发展前景，将对专业发展提出进一步要求，这在很大程度上会随着他们在学院内部的发展轨迹而发生变化［14］。换言之，不同阶段有不同的角色定位，不同的角色定位又有着不同的专业发展内容。对威廉姆斯学院而言，专业发展是致力于塑造教师成为管理者、教学者、科研者以及服务者等角色，并为其提供3种相关专业资源。

（一）塑造管理者以实现驻路与进路兼容

首先，针对个人生涯阶段，威廉姆斯学院为教师提供包括职前、职中、职后以及荣誉员工培训的全方位专业学术资源。教师可在专业发展中获得一般性资源以及针对性资源，前者主要提供教师驻路各岗位所要明晰的职责操守，待资源整合之后便确定下来；后者主要提供教师进路岗位间流动所要竞争的相关条件，包括软、硬实力，会根据竞争标准与时俱进，资源呈现流动性特征［15］。其次，针对职务调整阶段，学院在阶段性培训中重视各部门对有关任命、重新任命以及晋升的初步建议，然后将建议交由任命和晋升委员会（简称CAP）统一审议各部门的建议，并将审核之后的建议转交教师委员会主席，再以个人名义向董事会提出建议，以便采取最终行动。对于教师驻路的静态标准而言，CAP在审议各部门提交的年度人事报告时，会定于每年秋季审核兼职教师的绩效和进度，并且在入职前鼓励教师将人事档案保存在各自部门和学院院长办公室，以便追踪他们的专业发展。对于晋升教师进路的动态标准而言：一是承诺继续提高本科生健全人格以及有效教学的能力，二是证明自身可以在适当领域为艺术或学术作出相应贡献，三是对学院社区作出重要贡献。

（二）平衡教、研者以实现专业与职业兼容

对专业而言，首先是教师招聘，用何种标准招聘何种人才、由谁负责招聘、怎样进行招聘以及招聘完成后如何进行管理安排，这取决于学院对教师专业理念的定位审核；其次是教师评价，如何在教学与科研之间寻找平衡点合理分配时间和精力，使之贴合学院使命，以及教师如何完成学生阶段性成长目标，均会影响教师评价导向；最后是教师支持，学院秉持教学为主、科研为辅的办学宗旨，同时又保持对科研的热情，为教师提供科研发展资助以及学术保障。对职业而言，学院关注教师职业倦怠问题。基于学生阶段性成长目标，教师需制定相应的阶段性成长任务并加强专业学习，进而能够胜任教学任务。该阶段性过程非常具有挑战性，与整个职业生涯相比，阶段性任务的完成只是教师发展的一环。随着职业年限增加与教学经验的成熟，职业生涯中期教师对课堂教学愈发轻车熟路，并且在教师队伍更新迭代中扮演重要的教学、行政及服务角色。然而他们却面临着“职业生涯中期驼峰”，体会着经常发生的职业倦怠感，并遭遇生涯的“最艰难时刻”［16］。因此教师要正视专业与职业的平衡，以此回应学院对繁重教学与科研任务的要求。如何蜕变为成熟稳定的教学骨干，威廉姆斯学院提出“为了中期教师”计划。例如终身教师的学术休假、助教休假、带薪休假以及无薪休假，旨在鼓励不同生涯阶段教师向更高专业阶段努力，保持教学创新与科研探索精神。

（三）打造服务者以实现理论与实践兼容

威廉姆斯学院教师受学院、附属学院及不同学科背景影响会产生断裂的身份建构，除将管理、教学与研究进行整合用于对身份兼容性的尝试，还需打造生活与社区服务活动等［17］。学院通过加入国家教师发展与多样性中心（简称NCFDD）为其提供生活指导，主要服务对象为入职教师、博士后和研究生。基于海量在线指导资源，学院教师可以借鉴其他学院社区服务经验，以此为依托打造师生共同体，致力所在社区志愿服务。同时，每周还有一次电话回访确保社区服务连贯性与反馈性；每月定期举办核心课程网络研讨会以及客座专家讲座，为师生提供专业支持；设置便于同行指导的私人论坛，既能保护教师个人隐私，又能及时处理现实问题；建立每月匹配的问责伙伴关系并做出为教师提供指导津贴的教师成功计划，从而获得人脉支持以及资金援助［18］。

四、复合型教师福利

威廉姆斯学院教师个人发展非常适切地融入了他们的职业阶段，并成为教师发展的最关键特征之一［19］。因此个人成长及跨阶段晋升需进一步保障，以便帮助个人适应这些变化而实现职业成长。在教师个人发展方面，学院设置人力资源办公室，以包容和专业的方式与个人进行接触，提供相关咨询、指导和各种资源，从而培养和支持多元化的高标准教师［20］。

（一）强制福利与自由福利

威廉姆斯学院旗下集团作为维持和运行学院的主要经济形式，为教师提供多种形式的福利，其范围之广、种类之多以及内容之丰富堪称文理学院的福利典范。

首先是强制福利：一是现实福利。提供教师专业发展所需资金，例如员工援助计划针对教师教学发展、科研需要及时给予资金以及智力援助。二是固定福利。为教师缓解后顾之忧，例如福利返还政策，教师无需担心科研投入与产出不成正比的问题，学校会定期给予福利返还以确保科研持续性。三是长期福利。可以增加教师职业安全感，例如退休教师返聘计划，教师可根据自身实际情况自由决定去留，学院需无条件为教师提供相关合同办理。四是学校福利。协助教师应对教学挑战，例如退休员工和提前退休员工的福利。一方面给予退休福利政策，激发退休教师积极性；另一方面为确保新老教师交替，学校会特别安排离退休及提前退休人员对新晋教师与骨干教师进行相关培训。