马斯洛需求层次理论视角下提升民办高校教师队伍稳定性的策略研究

［摘要］对于民办高校而言，建设一支稳定的教师队伍是其生存之本。马斯洛需求层次理论表明，应以教师需求为突破口，通过满足较低层次需求来增强教师队伍的稳定性，同时激发教师产生较高层次需求，促进民办高校教师队伍的主动成长。调查发现，影响民办高校教师队伍稳定的因素及其排序为工资待遇、相关福利、工资制度、保障制度、职称晋升、工作强度、工作环境、归属感、管理制度、人文关怀、工作意愿、专业发展、科研氛围、职业生涯规划、文化环境、社会地位、职业地位、职前培训和聘任制度，但在性别、年龄、岗位、工作年限和学历等维度上存在着差异。基于对教师需求的分析，提出加强民办高校教师队伍稳定性的对策：落地同等地位，重构安全信任；加大人文关怀，建立教师归属认同感；强化激励投入，助力教师的自我实现；强化社会支撑，营造尊重的教师聘用氛围。

［关键词］马斯洛需求层次理论；民办高校教师；稳定性；安全信任；人文关怀；自我实现

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1005-5843（2023）03-0074-06

［DOI］10.13980/j.cnki.xdjykx.2023.03.012

马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高划分为5个层次。该理论的提出基于3个假设：一是人要生存，人的需求能够影响其行为；二是人的需求按重要性和层次性可以排成一定的次序：生理需求→安全需求→归属需求→尊重需求→自我实现需求；三是人的需求是一个从低级向高级发展的过程，成为推动其持续努力的内在动力［1］。可见，需求是一个人做事的内在动机，即所有人做的所有事都是为了满足自己的某一需求，揭示了人的行为与人的需求之间的关系：行为是为了满足需求而产生的结果，而且最迫切的需求正是激励人行动的最主要的动力。同时，可以通过满足人较低层次的需求而刺激其较高层次需求的产生，成为人成长的内生动力。笔者将马斯洛需求层次理论引申到民办高校教师群体中，探讨影响民办高校教师需求的层次；根据不同教师群体的需求特点和内容，提出加强民办高校教师队伍稳定性建设的对策建议。

一、研究背景

（一）政策背景

《中华人民共和国民办教育促进法》（下文简称“《促进法》”）和《中华人民共和国民办教育》（下文简称“《促进法实施条例》”）规定，民办学校教师、受教育者与公办学校教师、受教育者具有同等的法律地位［2］。民办学校自主招聘教师和其他工作人员，并应当与所招聘人员依法签订劳动或者聘用合同，明确双方的权利、义务。民办学校聘任专任教师时，在合同中除依法约定必备条款外，还应当对教师岗位及其职责要求、师德和业务考核办法、福利待遇、培训和继续教育等事项作出约定［3］。多省（市）对加强民办高校教师队伍建设进行了探索，河北省在2018年1月颁布了《河北省人民政府关于鼓励社会力量兴办教育促进民办教育健康发展的实施意见》，就深化体制机制改革、完善扶持制度、加快现代化学校建设、提高教育教学质量以及提高管理服务水平等问题提出了实施意见。其中就加强教师队伍建设指出，民办高校教师和公办高校教师要坚持一体规划、一体培养、一体建设，鼓励公办高校和民办高校教师间的互动学习，重视民办教师的思想工作和健全师德建设的长效机制，提升民办高校教师的师德素养［4］。2018年，福建省政府为支持民办高校的发展，专门成立了一个1 000万的专项资金库，启动并实施了全省民办高校参与的强师工程［5］。现有政策明确了民办高校教师的法律地位及落实途径，但与公办高校教师相比，民办高校教师依然面临着法律地位难以落实、发展空间受限［6］、职称晋升难度高［7］、身份地位较低、劳动强度大、工作积极性和精神动力不足、专业成长环境欠佳、流失率较高［8］、严重缺乏工作认同感和归属感［9］等现实问题。

（二）国内外研究综述

国外对于如何加强民办（私立）高校教师稳定性的研究起步较早，研究成果大多侧重关于影响稳定性主要原因的探讨。一是物质报酬。Desiree等研究发现，教师流失的主要因素为个人薪酬待遇，尤其是参加工作时间不长的年轻教师，选择离职的首要因素一般就是薪酬不高或整体待遇不够合理［10］。Peis 等指出，教师薪酬与离职率呈 U 型关系，教师离职取决于薪酬水平，高能力低薪酬的教师离职率更高［11］。二是工作满意度。Hardianto 经调查发现，满意度越低，流失率越高。三是文化和氛围。Martens 指出，组织文化及学校的氛围对教师流失存在一定的影响。Megan 认为，受领导和同事信任的教师的工作状态相对稳定［12］。对于稳定民办高校教师队伍，国外学者认为核心问题是物质报酬、工作满意度和文化氛围等方面。

与国外相比，我国民办教育起步较晚，但仍有许多研究者对各类教师的影响因素进行整理分析。罗明丽等认为，民办高校教师流失频繁的原因有教师保障制度不健全、民办高校教师劳动量较大且报酬较低、民办高校教师的社会认可度低、民办高校教师职业发展受限等［13］。苗欣认为，民办高校教师流失的主要因素包含薪酬待遇、社会声誉、职业发展等3个方面［14］。吴瑞华则分别从政府、学校和个人3个层面指出，民办高校教师在身份编制和社保待遇等很多方面都与公办高校教师存在很大的差距，工作任务繁重、压力较大，对自身所从事的职业缺乏安全感［15］。对于稳定民办高校教师队伍，国内学者认为核心点是社会地位、工资待遇、劳动量和职业发展等方面。

综上可以看出：无论是国内还是国外，民办高校教师队伍的稳定性引起了学界和社会的关注，它制约了学校的高质量发展；由于中西文化的差异，国内外对于影响民办高校教师队伍稳定因素的研究视角和研究结果有相同之处，也有所不同；无论是国内还是国外的研究结果，都只是指出了如何稳定民办高校教师队伍建设，缺乏对具体原因的归类和层次的区分。

二、马斯洛需求层次理论视角下稳定民办高校教师队伍影响因素分析基于马斯洛的需求层次理论，对存在或可能存在的民办高校教师流失影响因素进行整理归类、提出假设，具体结果为：一是安全需求，包括工作意愿、工资待遇、工资制度、相关福利、工作强度、保障制度；二是归属需求，包括职前培训、归属感、人文关怀、文化环境、工作环境、管理制度；三是尊重需求，包括社会地位、职业地位、聘任制度；四是自我实现需求，包括科研氛围、职业生涯规划、专业发展、职称晋升。笔者对18所民办高校（包括高职院校）展开调查，对回收的1 470份有效问卷进行分析。为区分不同民办教师群体的需求，除了统计民办教师需求总体情况外，还根据性别、年龄、岗位、工作年限、获得学位的不同等情况进行了对比分析，结果如下。

（一）民办高校教师需求的总体情况

总体来看，影响民办教师流失的因素排序为：（1）工资待遇；（2）相关福利；（3）工资制度；（4）保障制度；（5）职称晋升；（6）工作强度；（7）工作环境；（8）归属感；（9）管理制度；（10）人文关怀；（11）工作意愿；（12）专业发展；（13）科研氛围；（14）职业生涯规划；（15）文化环境；（16）社会地位；（17）职业地位；（18）职前培训；（19）聘任制度。从排序结果可以看出，前6项中除“职称晋升”外，均属于安全需求；7—10项均属于归属需求； 12—14项均属于自我实现的需求；16、17、19项属于尊重的需求；“工作意愿”排在第11位，“文化环境”排在第15位，“职前培训”排在了第18位。

分析上述排位可知，第一，“职称晋升”本来应放到自我实现的需求层次之中，但在实际情况中，“职称晋升”被当作提升工资及保障退休待遇的工具，其自我实现功能被削弱，反而在安全需求中占据了更重要的地位；第二，尊重需求层次与自我实现需求层次出现了位置上的颠倒，自我实现需求层次在现实中占据了更重要的位置，且成为民办教师获得尊重的前置需求层次，可见民办高校教师是通过自我实现而获得自我和社会的尊重的。

（二）民办高校教师需求的性别差异

通过对比不同性别民办高校教师需求排序与民办高校教师总体需求排序情况、男女教师之间的需求排序情况，可以看出：无论男教师还是女教师的需求排序情况，基本与总体排序情况一致，但是存在个别差异；相较于男教师和总体情况，女教师认为保障制度比工资制度更重要；相较于女教师和总体情况，男教师认为管理制度比归属感更重要、科研氛围比专业发展更重要。男女教师有个别差异的原因在于：女性在工作期间要面临结婚生子等耗费大量时间和精力的事情，单位也会因这样的原因不愿意雇佣女性，比如不同民办高校对女性产假制度的规定是不一样的。

（三）民办高校教师需求的年龄差异

通过对比不同年龄段的民办高校教师需求排序与民办高校教师需求总体排序情况、不同年龄段之间教师的需求排序情况，可以看出：除50—60岁年龄段教师外，其他年龄段教师的需求排序情况与总体基本保持一致，存在个别差异；50—60岁年龄段教师比其他年龄段的教师对“工作环境”“工作意愿”“人文关怀”的要求更高，同时弱化了“相关福利”“职称晋升”及“归属感”的需求，可以看出本年龄段的教师对安全层次的需求降低，这可能因为前期已经积累了一定的物质基础，并且因年龄原因转变了对工作的态度，更注重享受工作，将归属需求提前了；作为工作主力军的30—50岁年龄段的教师，认为“保障制度”比“工资制度”更重要；40—50岁年龄段的教师对“科研氛围”的需求超过其他年龄段的教师，并且弱化了“管理制度”的重要性，这可能因为40—50岁的教师已经成为学校里的“老人”，更重视自身的发展而又已经习惯了相关的管理制度；30岁以下的教师比较重视“工作强度”，这源于年轻人对工作的不适应。

（四）民办高校教师需求的岗位差异

通过对比不同岗位民办高校教师需求排序与民办高校教师需求总体排序情况、不同岗位教师之间的需求排序情况，可以看出：除辅导员外，不同岗位教师的需求排序情况基本与总体排序情况保持一致，但是存在个别差异；教师更注重“工作强度”“专业发展”和“科研氛围”，这与教师平时的工作强度比较大和教师的专业性相关；行政人员更重视“保障制度”和“工作环境”，弱化了对“专业发展”的需求，这与行政人员的工作性质相关，对专业性的要求不高，同时由于“坐班”制度的存在，行政人员对“工作环境”的要求比较高；辅导员在选择过程中，将“管理制度”与“归属感”前置了，这在一定程度上意味着辅导员归属需求层次的提前，同时弱化了“职称晋升”和“工作强度”的重要程度，可见辅导员弱化了安全需求层次的重要性，但其安全需求层次相较归属需求层次仍处于基础地位。同时可以看出，辅导员更重视“职业地位”且相对忽视“科研氛围”。究其原因，辅导员对自我的肯定源于学生和学校的评价，好的工作氛围可以使其在一定程度上克服薪资待遇等带来的不安，而且辅导员的专业性不强，日常忙于事务性工作，和学生接触的快乐与成就感令其忽视了自身的疲劳和成长。

（五）民办高校教师需求的工作年限差异

通过对比不同工作年限的民办高校教师需求排序与总体民办高校教师需求排序情况、不同工作年限教师之间的需求排序情况，可以看出：不同工作年限教师的需求排序情况基本与总体排序情况保持一致，但是存在个别差异；工作年限越长的教师越重视“保障制度”；工作年限为1—5年的教师更在意自己的“归属感”；工作年限为5—10年的教师与工作年限为10年以上的教师对“专业发展”的认识差别较大，这和教师职业发展的过程有关，教师工作10年后，对自己工作的掌握程度和精力的分配有了更好的把握，且对职业发展的目标有了更明确的认识。

（六）民办高校教师需求的学位差异

通过对比获得不同学位的民办高校教师需求排序与民办高校教师需求总体排序情况、获得不同学位的民办高校教师之间的需求排序情况，可以看出：除获得硕士学位的教师外，其他教师的需求排序情况与总体排序情况没有保持一致，存在需求层次不统一的差异性；仅获得学士学位的教师将“工作环境”和“管理制度”两项的排序放到了前面，使得归属的需求层次提前，弱化了安全的需求层次；获得博士学位的教师对“保障制度”的需求相比其他教师要弱化很多，同时对“科研氛围”和“专业发展”的需求比较高，将自我实现的需求层次提到了归属需求层次的前面，这与博士学位教师自身的专业性和优越性有关。拥有博士学位的教师数量较少，在高校中可谓供不应求，所以拥有博士学位的教师有条件选择利于自身发展的平台，而不是拘泥于仅仅找到一份工作。

可见，影响教师流失因素的排序与理论存在差异；个别群体，包括50—60岁年龄段的教师、辅导员、拥有博士学位的教师与教师总体情况存在差异，需求层次出现不一致；其他群体教师与教师总体排序情况基本保持一致，个别影响因素存在差异。在对影响因素归类时，“职称晋升”应归到安全需求中。民办高校教师需求层次与马斯洛需求层次理论的区别在于：尊重的需求成了最高的需求，可以看出民办高校教师对尊重需求的强烈之感，也就意味着民办教师认为自己没有获得应有的尊重。