江苏省独立学院“双师型”教师培育机制探讨

［摘 要］ 我国的独立院校是介于本科教育与职业技术教育之间的一种新型高等教育办学模式，早在20世纪90年代，其作为二级办学机构就逐渐兴起。截止到2022年，全国共有独立学院164所，其中江苏省有26所独立学院，约占16%。综合发展历史、发展规模、转型需求、社会影响等因素，选取了江苏省7所独立学院的“双师型”教师队伍现状进行了调研，从中发掘了一些共性的问题，进而探讨了独立学院在新形势转型过程中“双师型”教师队伍的培育策略。

［关键词］ 独立学院；转型发展；“双师型”教师培育

［基金项目］ 2022年度常州大学怀德学院教育教学研究课题“独立学院构建‘双师型’教师的运行机制的探索”（HDJ22020021）

［作者简介］ 李 颖（1978—），女，江苏常州人，硕士，常州大学怀德学院经济管理系副教授，主要从事区域经济发展与合作研究。

［中图分类号］ G645 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2024）43-0041-04 ［收稿日期］ 2023-10-16

党的二十大报告将教育作为全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑，对教育、科技、人才进行统筹安排、一体部署，极具战略意义和深远影响。在此背景下，独立学院向应用型学院和创新型学院的转型发展成为必然趋势［1］。对独立学院而言，培养一批能够满足社会发展需求的高质量、高能力的应用型综合人才的关键，是要拥有一支高水平“双师型”教师队伍。

一、独立学院“双师型”教师的概念界定

在学术领域中，关于“双师型”教师的定义还未有统一的界定，有“双证书”论、“双职称”论、“双能力”论。本课题对于“双师型”教师的认定则采纳了《江苏省独立学院专业综合评估通用指标体系解读》中的相关定义，基于该定义，本课题研究的独立学院“双师型”教师是指具有中级及以上教师职称且至少具备专业技术资质、实践指导资格、应用研究成果转化资格中任意一个条件，既能传授专业理论知识，又能对学生的实践活动进行示范引导的专任教师。具体而言，体现为三个方面的研究指标：（1）具有高等学校教师资格证的教师，且具备讲师及以上职称；（2）专业教师范畴包含独立学院自有教师、母体派遣教师和外聘教师，不包括独立学院行政管理岗的教师；（3）满足专业技术资质、实践指导资格、应用研究成果转化三个条件中的任意一条。

二、江苏省独立学院“双师型”教师队伍建设现状

（一）调查对象的选取

本次调研分为两个阶段：第一阶段，通过实地走访、电话咨询、公开信息整理等方式，从专业技术能力、实践指导能力、研究应用能力及成果转化能力三个方面汇总这7所独立学院“双师型”教师队伍的现状；第二阶段，在第一阶段工作的基础上，设计问卷，对“双师型”教师发放调查问卷链接，发现独立学院在“双师型”教师培育过程中存在的不足及问题。

（二）调查对象的基本情况

1.教师数量。满足本课题三个研究指标的江苏省7所独立学院“双师型”教师共有177人。由于第三个研究指标只须满足其中一条，实际调研中有部分教师同时满足其中两条，甚至有三条都满足，存在重复计算的情况。

专业技术资质类“双师型”教师共有119人，其中包括中级及以上技术职称的“双师型”教师，如高级工程师、中级会计师、高级经济师等；持有行业特许资格证书或专业资格证书的“双师型”教师，如律师证、注册建筑师证、SDL Trados认证证书、剑桥商务英语BEC证书等。实践指导类和应用研究成果转化类的“双师型”教师分别为23人和46人。

2.教师来源。目前，大多数独立学院聘用的教师主要由自有教师、母体学校派遣教师、外聘教师三部分组成，从统计数据来看，独立学院“双师型”教师仍以母体学院派遣为主，尤其是应用研究成果转化类自有教师占78.26%，专业技术资质类和实践指导类的独立学院完全自有教师的比例也都超过了三分之一。相对而言，外聘的“双师型”教师数量不多。

3.职称结构。在满足专业技术资质条件的“双师型”教师中，副教授人数最多，有68人，占57.14%；其次，具有讲师职称的“双师型”教师有38人，占31.93%；具有教授职称的“双师型”教师有13人，占10.93%。满足实践指导资格条件的“双师型”教师的人数由多到少依次是副教授、教授、讲师；满足应用研究成果转化条件的“双师型”教师的人数由多到少依次是教授、副教授、讲师。

4.学历结构。从“双师型”教师的学历构成来看，独立学院“双师型”教师均为硕士及以上学历，其中专业技术资质类硕士学位“双师型”教师占82.35%，实践指导类占82.61%；应用研究成果转化类的“双师型”教师则有84.78%为博士学位。

5.年龄结构。本课题将“双师型”教师的年龄划分为三个类别尺度：40周岁以下的青年教师，40～60周岁的教师，60周岁以上的退休返聘教师。从统计结果看，青年教师基本已成为专业技术资质类“双师型”教师的主力，占54.62%；中年教师是实践指导类和应用研究成果转化类“双师型”教师的主力，分别占56.52%和80.43%。

6.学科结构。本课题调研的江苏省7所独立学院共包含53个二级院系和273个本科专业，以“双师型”教师所在二级院系的一级学科门类作为类别项进行统计，共涉及9个一级学科门类。除了艺术类学科外，专业技术资质类“双师型”教师在其他8个一级学科门类均有分布，实践指导类“双师型”教师人数基数是三类中最少的，应用研究成果转化类的“双师型”教师集中度最高，工学这一学科门类“双师型”教师占比达到了80.43%。

（三）调查结果分析

1.江苏省独立学院“双师型”教师以专业技术资质类为主。从调查数据来看，专业技术资质类“双师型”教师的数量明显超出实践指导资格类和应用研究成果转化类“双师型”教师的数量。主要基于两方面原因：一是“双师型”教师认定的可操作性。专业技术资质类的“双师型”教师普遍具有资格证书和技术职称证明，人事部门认定不会存有异议，但缺乏在行业企业第一线从事本专业实际工作这一条件，除非是直接从企业或行业引进的已有两年以上工作经历的教师，一般教师不会主动向学院报备其在企业或行业兼职的情况，人事部门很难获得第一手的信息。二是独立学院的社会职责。大部分独立学院还秉承着普通本科院校的教育理念，与高职学校相比，对教师的要求仍以科研和教学成果为主，且大部分教师都是从学校到学校，更擅长考证等应试类活动。

2.江苏省独立学院在招聘专任教师过程中加大了“双师型”教师的引进力度。在本次调研中，40周岁以下的“双师型”教师均为独立学院自主招聘的教师，这部分教师在划分的三类指标中均有占比，且实践指导类的占比超过50%，其他两类的占比也都超过20%。12位实践指导类“双师型”教师中有9位是从企业或行业引进的有两年工作经验的教师。此外，被调研的7所独立学院的人事部门均表示，在招聘中会优先考虑持有行业特许资格证书或专业资格证书的应聘者。可见，近些年在江苏省独立学院自有专任教师队伍不断壮大的过程中，“双师型”教师队伍建设也在同步进行。

3.江苏省独立学院“双师型”教师的应用研究成果仍以母体为依托。从调研数据来看，78.26%的应用研究成果转化类“双师型”教师是母校派遣的，应用研究成果转化主要集中在工科领域。工科成果不是独立个体的行为，更多是研究团队的共同成果，由于母体派遣的教师数量有限，且不会以科研团队为单位进行派遣，导致独立学院的大部分应用研究基于母体的合作项目进行成果转化。

4.江苏省独立学院“双师型”教师的培育缺乏持续性投入。结合调研数据我们发现，绝大部分专任教师的聘任期限为三年，专任教师流动性较高，加大了独立学院师资队伍的不稳定性，导致学院对“双师型”教师的培育很难持久。此外，由于办学时间、定位、特色、师资、招生、就业等条件的限制，加之独立学院灵活的办学机制，基于投入成本，独立学院对不同专业学科的资源分配度不同，大部分学院是在各专业学科中选取1～2个学科进行重点扶持，“双师型”教师培育机制的学科全覆盖并不现实。

5.江苏省独立学院“双师型”教师占整体比重不高，激励机制亟须完善。截止到2023年7月1日，本次调研的7所江苏省独立学院“双师型”教师的占比约为8.54%。从长远发展来看，母体学校派遣到独立学院的教师，更关注母体学院对教学和科研的考核要求，对独立学院“双师型”能力的提升缺乏内在动力。独立学院招聘的教师，无论是基于职称评定还是教学能力提升的需要，都会在教学和科研上投入更多的精力，即使在获得中级职称后，由于前期投入的惯性，短期内成长为“双师型”教师的内驱力同样不足。独立学院外聘教师聘请的目的性和针对性较强，虽然“双师型”外聘教师在应用研究成果转化方面有明显优势，但从独立学院的整体发展需求看，外聘教师主要是为了满足独立学院的日常教学需求、教学师资问题。

此外，在本次调研的7所独立学院中，针对“双师型”教师的激励文件缺乏针对性，尤其缺少完善的关于教师到企业进行实习、挂职锻炼的考核激励制度。相比于非“双师型”教师而言，“双师型”教师在福利待遇以及职称评定方面并无明显优势。

三、关于完善江苏省独立学院“双师型”教师培育机制的建议

（一）建立适合独立学院发展的评聘体系

目前，大多数独立学院教师的职称评审标准和流程还沿用母体学校的教师评聘体制，强调科研的重要性。因此，独立学院在招聘和职称评定过程中，更注重应聘教师的实践能力和教学能力，应给学术成果不突出但专业技能过硬的教师提供公正透明的评价标准和职称晋升通道。此外，要尽可能地设计出符合独立学院自身特点的“双师型”教师评聘制度，从培养应用型人才的办学目标出发，立足“双师型”教师培育的长远机制，明确并细化“双师型”教师的评定标准，定期对“双师型”教师进行考核评定，不断提升“双师型”教师队伍的综合能力和专业素养。

（二）建立科学高效的培训体系

健全的教师培训系统能够有力推动“双师型”教师队伍建设，是提高教师自我素养和教学水平的重要途径之一。目前，大部分独立学院“双师型”教师培训还没有形成一个完整的培养体系，仍处于摸索阶段，调整优化空间较大。

从体系上看，独立学院对“双师型”教师的培训内容主要体现在两个方面：一个是专业理论与实践知识的系统培训，另一个是实际操作能力的培训。目前，大部分独立学院在专业理论与实践知识培训方面有一定成效，但实际操作能力的培训受限于培训设备、培训导师、培训覆盖面、培训周期及投入成本等因素，培训内容与社会实际活动存在脱离现象。此外，“双师型”教师培训一般是让教师自主报名，利用教师的私人时间进行培训。大部分教师由于教学任务、科研压力、家庭事务等多种原因，对参加培训的积极性不高，存在被动参加、走形式、走过场的现象［2］。因此，独立学院应根据不同学科对“双师型”教师的要求，细化培训体系，加入学科“双师型”带头人引导机制，调动教师的主观能动性，让更多青年教师在职业规划和个人成长中更加注重专业技能及实践能力的提升。

（三）校企合作落到实处

江苏省独立学院实践指导类“双师型”教师数量明显偏少，主要原因是一些独立学院关于教师到企业实习、挂职锻炼的考核制度缺失或不完善。不同于高职高专教育技术型人才培养模式［3］，本科应用型人才侧重于掌握知识和技术的双重应用能力，这就对独立学院的学科特色和学院师资队伍建设提出了更高的要求。深度的校企合作既能解决实践教学资源匮乏的问题，又能弥补“双师型”教师队伍建设不足的现实。校企合作作为一个平台，可以从学校和行业实际发展需求出发，有针对性地为企业培养应用型人才，并在合作中开展实践指导类教师的培训工作。同时，在校企合作协议中针对不同学科教师的企业实习、挂职锻炼，提出更具体的考核流程和要求，在一定程度上完善了实践指导类“双师型”教师的考核制度和标准。因此，独立学院要重视校企合作平台建设，广泛建立教学实践实训基地，与企业积极合作，积累实践教学资源，更好地整合学校与社会资源［4］，聘请工程师和企业家到学校兼课，或者让教师和学生到企业训练，打通校企交流渠道，把行业发展新动态融入教学实践，提高实践指导类“双师型”师资队伍的建设水平。

（四）完善激励制度，提升教师的薪酬待遇

通常来说，“双师型”教师为了提高自身的专业能力去获得专业等级证书，势必要比其他教师投入更多的精力与时间。为了让更多的教师感受到付出的努力获得了回报与认可，独立学院人力资源管理部门在制定薪酬管理文件时，要更重视“双师型”教师的待遇福利问题，从职称、绩效、奖励等多个方面与教师“双师型”要求挂钩，使之更加合理，如在薪酬奖励制度上体现多劳多得、能者多得的原则，对指导学生参加创新创业或技能比赛的教师按比赛等级给予相应的奖励，对参与企业项目、应用成果转化的教师给予一定的奖励与支持，对学院认定的“双师型”教师的课酬给予一定比例的提升，多举措、全方位地激励教师努力提高理论水平和实践能力，主动发展成为“双师型”教师，更加积极主动地投入工作中，增加“双师型”教师对独立学院的黏性，提升“双师型”师资队伍的稳定性，不断壮大“双师型”教师队伍。