教师分类管理视角下智慧校园人事管理系统建设

［摘 要］ 随着社会的发展，科学技术应用在校园建设中是必然选择，也是推动教育改革的必要措施。在深化新时代教育评价改革背景下，从教师分类管理的角度，关注教师多元化的职业发展需求，探索如何在智慧校园环境中建设人事管理系统，运用信息化手段开展教师分类设岗、考核评价、分流转岗、分类发展等工作，以期提高人事工作效率，辅助学校人力决策，合理配置教师资源，有效缓解教师的角色冲突，协调各主次角色的平衡和互动，提升教师职业认同感，促进教师发展。

［关键词］ 教师分类；智慧校园；人事管理系统

［基金项目］ 2022年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“新时代教育评价改革背景下地方高校教师分类管理研究”（2022KY0528）

［作者简介］ 黄 冰（1982—），女，广西百色人，博士，右江民族医学院人事处副处长，讲师，主要从事人力资源管理和教育管理研究；田宏达（1992—），男（壮族），广西凌云人，学士，右江民族医学院人事处人事管理科副科长，助理工程师，主要从事人力资源管理和现代教育技术研究。

［中图分类号］ G647 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-9324（2023）27-0117-04   ［收稿日期］ 2022-09-14

近年来，广大高校师生已在校园信息化建设中享受了完善、便利的服务。智慧校园是传统数字化校园的进一步发展，其通过云计算、虚拟化和互联网等技术，整合学校各种软件和硬件资源，实现信息共享，并进行数据挖掘与分析，为师生提供高效优质的教学、科研、管理和生活服务，最终实现教育现代化、管理规范化、办公自动化、决策科学化和服务人性化。高校应明确在深化新时代教育评价改革背景下，人事管理的目标及方向，依托智慧校园，建设人事管理系统，运用信息化手段开展教师分类设岗、考核评价、分流转岗、分类发展等工作，合理配置教师资源，提高学校办学质量，实现教师职业发展。

一、教师分类管理视角下高校人事管理的新要求

教师分类管理，以“人岗匹配、人事相宜”为目标，将教师岗位划分为不同类别和层次，明确描述每个岗位的任职条件和工作权责，制定系统的考核评价指标和奖惩制度，开展有针对性的培训，拓宽教师职业发展渠道。

（一）岗位分类设置

传统的分类方法仅按照教师工作中教学和科研工作的“量”来划分。科学设岗应该从“质”的角度出发，立足地方学校的办学条件和办学定位，特别是根据学校阶段性任务和工作重点的变化，将总体办学目标合理地细分到各类别、各等级岗位的基本任职条件和工作职责中，然后分析教师岗位对应的知识、能力、素质等特质要求，进而对比、总结和归纳出不同类型的教师岗位。教师结合自身情况和发展方向，确定适合自身发展的岗位，并在其岗位上发挥最大作用。

（二）岗位分类考核

在评价体系上，分类选取评价要素。在学科属性上，按人文科学和自然科学实施差异化管理模式［1］。在工作侧重内容上，对于教学型岗位，重点选择反映教师教学效果和教学能力的评价要素，如教学工作量、教学评价质量、教学改革研究项目等；对于研究型岗位，重点选择反映教师科研效果和科研能力的评价要素，如承担的科研项目、科研与团队平台、学术成果等；对于社会服务推广型岗位，重点选择反映社会服务、科技成果转化推广工作效果和工作能力的评价要素，如科技成果转化收益、科技推广产值、各类专利与转化收入、咨政建议以及社会服务推广影响力等；对于教学科研型岗位而言，评价内容要融合教学、科研和社会服务等核心要素［2］。

在评价方式上，建立不同聘期的岗位考核模式。年度考核与聘期考核，既相对独立，又相互衔接。根据不同的考核对象选择不同的考核主体和考核方式，把定量和定性、个人评价与团队评价、校外专家评价和学校认同、社会效益和校内考核结合起来［3］。

（三）薪酬体系动态多元化

岗位工资属于固定部分，由岗位等级决定。绩效工资属于动态部分，根据分类考核结果确定。薪酬体系的设计不仅应让教师收入与其贡献量成正比，还要保证收入变化的周期不要太长，是可动态进行的。薪酬体系需要结合学校当前建设的主要任务，各岗位的岗位价值、人才素质能力价值、绩效贡献价值等，确定薪酬项目有哪些、权重比例如何分配等问题。因此，如何平衡各类岗位教师的工作量、价值和收入就成了关键。

在薪酬待遇上，一是通过打通科研积分与教学积分的办法，使不同类型教师的薪酬形成统一的定价标准，从而使各种类型的教师获得与其所付的努力相对应的报酬，引导教学型教师能够安于教学，在一定程度上避免教师重科研、轻教学的现象［4］。二是对于依托团队和项目平台开展工作的岗位，在双方充分论证考核目标的基础上，实施协议工资制、年薪制、项目工资制等不同形式的制度。

（四）教师分类发展

积极引导教师进行专业反思，重新审视自身的学术观，激励教师职业多元化发展。一方面，根据分类评价结果，发掘教师自身潜质，提供有针对性的培训，拓宽教师职业发展通道，促进教师分类发展。特别注意为中青年教师、科研团队、实验队伍、思想政治教师及一线辅导员队伍的成长和发展提供政策与平台支持，构建教师发展保障体系。另一方面，建立“能上能下”和“转岗分流”的岗位动态聘用机制，使教师自由发展和竞争压力并存，强化内部管理，实现教师队伍稳定性和流动性的有机结合。

二、教师分类管理视角下高校人事管理系统存在的问题

（一）欠缺全局规划

传统智慧校园建设过程通常由网络中心或信息中心牵头，而非学校层面的统一规划与管理。这种开发模式虽然能在短时间内解决特定部门的具体需求，加快系统开发建设，但缺乏全局规划，仅考虑最低限度的使用需求，导致各应用系统数据无法互通，形成信息孤岛［5］。

（二）类别简单，智能化程度不高

当前高校人事管理系统的教师分类，绝大多数仅按“身份”进行划分，尚未能结合“身份”“岗位”“个人知识、能力、素质特质”“学科属性”“年龄层次”等个性化特征进行横向和纵向的多维度分类，无法满足当下教职工管理多元化、定制化、智能化的发展趋势。

（三）数据重“收集”，轻“利用”

信息化建设的核心是数据，没有数据的信息化建设就是空中楼阁。部分学校在信息化建设过程中，只考虑数据的收集与积累，忽视了对数据的分析利用，没有对数据进行深入挖掘［6］。反复收集通用信息，对个性化信息却点到为止。距离“利用数据辅助各项人力资源规划和管理决策”，实现教师分类管理“人尽其才，人岗相宜”的工作目标仍有较大差距。

（四）信息技能待提高，系统维护意识不足

在智慧校园的建设环境中，人事管理系统如何实现教师分类管理，需要系统分析和解构能力较强、具备信息素养和知识管理的复合型人才。当前多数高校，特别是地方院校受地理位置、事业平台、薪酬待遇等影响，信息化人才不足，普通管理人员操作水平不高，仅停留在简单的人数汇总、柱状图绘制等初级层面上，并且缺乏维护意识，对数据更新重视不足。

三、教师分类管理视角下高校人事管理系统的建设路径

（一）深入分析系统需求，实现智能教师分类目标

多数人事管理系统围绕陈旧的管理思路构建，操作流程烦琐，服务范围窄，管理人员或者教师的使用体验差，无法满足当前分类管理的工作要求。人事等业务部门应该与技术部门密切合作，加强对人事管理系统的设计立项、开发建设、项目验收等全过程的控制。特别是“教师信息模板”中基础信息项目、拓展信息项目、教师分类标准及授权等的设计，要充分论证，全面覆盖个人信息和人员类型，才能建立规范的身份认证平台。这是信息采集、数据交换、模型构建、加工分析等处理环节的前提，是准确辨识教师分类、有效获取关联数据和处理关联事务的关键。

（二）建立统一的标准体系，编织教师分类的信息网络

教师分类管理所涉及的业务工作分散在学校多个职能部门，面对不同的管理机制。因此，数据来源于不同的应用系统，有着泛在的异构数据源。在遵守国家和教育部有关标准的基础上，各职能部门之间通力合作，围绕教师分类管理工作的开展，制定本校统一的开发架构标准、数据标准、接口标准、安全标准等，形成了一套完整的标准体系，才能实现各个应用系统的无缝衔接，从根本上解决人、财、物以及产学研过程中的信息共享困难，改进优化业务流程。

（三）借助先进技术，实现教师分类管理

1.对教师分类管理的业务流程进行梳理，在系统中明确各个部门的服务清单、操作流程和审批权限，特别是准确描述跨部门的虚拟路径，从而确保数据录入的真实性和完整性、数据传递的标准化和规范化。对数据进行有效约束，构建权威的数据中心，可以减少处理数据成本，数据的完整性、正确性、一致性又关系到整个系统的成败［7］。

2.依托智慧校园人事管理系统进行教师分类评价，是推进教师分类管理的关键环节。打通各应用系统的数据壁垒，实现“线上一站式服务平台”，方便教师开展教育教学工作的同时，追踪教师的工作日常。坚持把师德师风作为第一标准，根据不同学科、不同岗位的特点，在人事管理系统中预设分类考核的指标、考核主体及各种业绩间的转换办法，进行年度考核或者聘期期满考核，形成过程性和总结性评价，实现全方位、多层次的分类评价。在收集教师学习经历、教学情况、科研业绩及社会服务等信息时，提供校验功能，对异常数据及时记录和纠错。

3.采用分布式数据系统架构。随着系统的不断运行，积累的数据量将越来越大，集中式数据库结构不仅横向扩容能力差，还存在数据安全性差、系统响应慢的缺点。采用分布式数据系统架构能完美解决数据存储难题，更有数据冗余保护、响应迅速等优点，最大限度地保证了数据系统的可靠性和运行效率。

4.结合计算机的深度学习功能，通过不断对采集到的教师数据进行分析归纳，再对教师转岗后的状态及时反馈，优化计算机分析模型，提高分析精度。系统计算得出教师的优势和不足并反馈给相关工作人员，结合岗位要求，关注教师多元化的职业发展需求，制订完善的培训方案，引导教师重新审视自身的学术观，进行专业反思，有效缓解教师的角色冲突，激励教师分类发展，实现系统与人相互促进、共同进步。

5.利用大数据精准识别技术，为分流转岗提供决策支撑，让不同类型的教师既各司其职又相互配合，实现教师资源优化配置，提高教育教学质量，更好地服务区域经济社会发展［8］。

6.研发人事管理系统，提供各种人力风险预警服务。此过程其实就是形成教师电子档案的过程，由学校监管教师的工作过程，掌握教师的工作情况，教师个人也得以反思自己的教学实践。在此基础上，提供人力风险预警服务，不仅提高了学校师资队伍建设的前瞻性，还促进了教师的个人职业规划。

7.采用先进加密技术，对信息进行保护。伴随互联网大数据基数的发展，人们享受数据和信息所带来的便利的同时，也遇到了个人隐私泄露、个人信息被滥用等由数据和信息所带来的烦恼［9］。依托大数据分析的人事管理系统，势必会采集大量的个人信息，其中不乏隐私信息，因此对数据进行加密显得尤为重要。无论是数据的存储过程还是传输过程，密钥加密技术都能有效提高数据的破译难度［10］，极大地保护了信息安全。

（四）加强培训，建设信息化人才队伍

建立一支责任心强、技术娴熟的信息化人才队伍，是人事管理系统乃至智慧校园建设的基础保障。信息化人才队伍主要由信息部门的全职人员、党政管理部门和二级院系的兼职信息员及合作公司的技术员组成。一是召集相关人员开展教师分类管理专题研讨，并通过专业技术培训、工作经验分享及进修等方式，建立长效的培训机制，增强教师的信息意识，提高技术水平，拓宽管理视野。二是在全校范围内宣讲人事管理系统对教师分类管理的重要意义，普及系统操作要点，切实做好系统推广工作，促进师生、员工人人参与智慧校园的建设。