技能型社会建设中企业何为？

摘 要 世界经济论坛《“技能优先”行动框架》对第四次工业革命以来，部分一流企业“技能优先”的组织管理经验进行了系统总结，提出落实“技能优先”模式的关键在于形成重视技能的制度文化和构建通用性技能分类法，行动领域主要包括识别技能需求与差距、采用偏重于技能的招聘方法、建立多元化培训生态、为员工提供基于技能的学习机会和在企业内部根据技能需求重新部署人才，为我国技能型社会建设中如何发挥企业主体作用提供了重要启示。我国技能型社会建设应结合劳动者技能形成的全过程，明晰企业主体作用的内涵，支持企业推进以技能为基础的组织管理创新，引导职业院校紧密追踪企业实践前沿构建敏捷教学体系，完善支持技能优先发展的政策体系。

关键词 技能型社会；技能优先；企业主体作用；职业教育

中图分类号 G719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2024）04-0072-08

2021年4月，全国职业教育大会创新性提出了建设技能型社会的战略部署，此后技能型社会建设迅速成为职业教育研究领域的热点议题。学者们围绕技能型社会的内涵和基本特征[1][2]、价值意蕴、现实困境与实现路径[3][4][5]等问题进行了学术探究，积累了较为丰富的研究成果。在技能型社会建设中，政府、职业院校和企业是三大关键主体。已有研究主要关注国家层面制度建设和职业院校教育供给，对企业主体的分析相对不足。在为数不多的聚焦企业作用的研究中，学者们侧重于分析企业作为校企合作参与者、员工在职培训供给者的有限角色[6][7][8][9]，相对忽略了更广泛的企业组织管理实践，尤其是“规划—招聘—管理”的全链条人力资源管理对技能形成与技能更新的影响。2023年5月，世界经济论坛（World Economic Forum）发布《“技能优先”行动框架》（Putting Skills First： A Framework for Action）研究报告（以下简称“报告”）。该报告梳理了部分一流企业在技能转型和劳动力结构性短缺背景下的实践探索，总结了“技能优先”组织管理模式的关键促成因素和主要行动领域，可以为进一步推动企业在我国技能型社会建设中发挥更大作用提供借鉴。

一、“技能优先”模式产生的背景

“技能优先”组织管理模式是部分一流企业面向第四次工业革命进行的实践创新，以更好应对科技和产业快速发展所带来的新兴问题。具体来说，第四次工业革命对劳动力市场和企业运行提出了三方面挑战。

（一）技术变革加速职业技能半衰期的压缩

第四次工业革命是技能偏向型技术变革[10]，伴随着互联网、自动化、智能制造、物联网、区块链、大数据、人工智能等颠覆性技术快速迭代，产业应用范围持续拓展，职业技能半衰期加速压缩，劳动者必须更频繁地进行再培训以获取劳动力市场所需的新兴技能。华为提供的数据显示，数字经济快速发展，相关从业人员职业技能半衰期已经缩短为2.5～5年，平均4.5年面临技能更新[11]。领英（LinkedIn）指出，2015-2022年之间，员工对给定职位所需的技能转移了25%左右，预计到2027年会达到50%[12]。2016-2021年，在没有更换行业的美国在职劳动力中，关键岗位技能发生改变的比例高达37%[13]。世界经济论坛估计各行各业中40%的技能是不稳定或不断变化的，到2025年将有一半的在职劳动力因采用新技术而需要重新学习技能[14]。

（二）全球面临紧迫而复杂的劳动就业挑战

在技术革新的作用下，工作扩张、工作中断、工作更新、工作颠覆并存，全球劳动力市场迅速演变。具体表现为：其一，新兴岗位不断涌现。研究表明，发展最快、需求最高的技能集合主要集中于人工智能和机器学习、云计算、产品管理、社交媒体这四大领域[15]。其二，大量工作岗位被取代，劳动者面临工作中断的风险。这类岗位主要集中于传统工作岗位[16]。埃森哲（Accenture）指出，在全球各行各业中，具有高度自动化潜能的工作集中于体力劳动、机器操作、设备维护等领域，此类工作中38%以上的工作时间可通过自动化手段完成[17]。同时，新兴技能领域的岗位也在快速变化[18]，也会因技术进步而产生技能中断和工作更迭。研究表明，IT行业的技能中断率高于其他任何行业[19]。比如，Web开发原属高需求岗位，但伴随着低代码和无代码产品的加速应用[20]，相关岗位需求及薪酬呈下行趋势[21]。其三，工作内涵更新，技能需求更为复合化。比如，在营销岗位招聘中，要求具有数据技能的比例已由2013年的1/12上升到2022年的1/8[22]。2016-2021年，在移动应用开发、网络开发、UI/UX设计师、计算机支持专家等四类岗位的招聘中，对软性技能的要求提升了22%[23]。其四，部分岗位的工作内容发生了颠覆性改变。以营销专家岗位为例，2016-2021年间，该岗位所需的前20项关键技能发生了显著改变。其中1/5的技能为新兴技能，1/5的技能从关键技能列表中消失，2/5的关键技能的重要性发生了改变[24]。世界经济论坛发布的《2023年未来就业报告》指出，在未来五年内，对于该报告数据反映的6.73亿个工作岗位而言，预计将有8300万个工作岗位被取代，6900万个工作岗位被创造出来，劳动力市场总共会有23%的工作岗位发生结构性变化[25]。普华永道（PwC）2023年全球CEO年度调查发现，52%的首席执行官认为劳动力和技能短缺将在未来显著影响其行业盈利能力[26]。

（三）敏捷性需求推动企业组织方式改革创新

除新兴技能劳动力不足以外，第四次工业革命还深刻改变了企业生存环境，对企业的反应速度和反应能力提出了更高要求[27]。具体来说，第四次工业革命是制造业数字化的一次重大改变[28]，技术发展大大降低了产品搜寻成本、供需匹配成本和市场交易成本，激发了海量化、多元化、及时化的消费需求，对企业敏捷性的要求大幅提高。但是，长期以来，企业多沿袭与工业化大生产时代静态批量化生产模式相应的组织模式[29]，这种组织模式以头衔、层级、资格所组成的职位体系为基础[30]，企业人力资源运作建立在一套固定的职位职责体系之上，劳动者主要局限于在岗位职责规定中完成标准化任务[31]。但是，在当今的市场环境中，这种传统工作组织模式不利于迅速调动资源满足多样化的市场需求，因而阻碍了企业敏捷灵活、增长创新的发展目标[32]。在此背景下，企业急需突破传统的标准化管理模式，探索建立新型工作组织模式[33]。德勤（Deloitte）调查显示，只有19%的被访者认为传统岗位工作体系是实现商业目标的最佳组织方式[34]；85%的企业高管表示，企业应该创造更灵活的工作组织方式，以快速适应市场变化[35]。在这样的背景下，越来越多的企业和公共组织认为，应该将工作从职位体系中解放出来，将劳动者从职位持有者身份中解放出来，推动企业从“以岗位为基础的组织”转变为“以技能为基础的组织”，采用“技能优先”的组织管理模式。

二、“技能优先”模式的关键促成因素和主要行动领域

面对第四次工业革命给劳动力市场和企业组织管理带来的冲击，部分企业尤其是一流企业开启了自身组织管理实践的改革创新，以期推动面向未来的技能重塑。创新集中于以技能为基础推动企业组织运转，将企业员工的定义从静态岗位职责的持有者转变为动态技能的集合者[36]，重点关注劳动者是否拥有适合某个特定角色的技能和能力，推行以技能为基础的人才规划、人员招聘、工作组织、员工培训和绩效评价，更科学合理地推动劳动者技能与工作岗位的匹配、工作项目与工作机会的匹配[37]。这种组织管理方法被称为“技能优先”模式，也被称为“以技能为基础”的组织模式。世界经济论坛《“技能优先”行动框架》对部分一流企业及公共组织相关实践进行了梳理，提出了推动“技能优先”模式的关键促成因素和主要行动领域。

（一）关键促成要素

报告认为，成功落实“技能优先”模式的关键推动要素有两项：一是形成重视技能的制度文化，二是构建通用性技能分类法[38]。在这两方面，既需要企业自身的努力，也离不开公共组织尤其是政府的强力支持。

1.形成重视技能的制度文化

在企业层面，需要建立致力于培养人才、注重员工投资回报、终身学习能力和好奇心培养、重视员工多样性的组织，形成崇尚技能的文化氛围。报告指出，可以通过强化获得适宜的技能数据颗粒度①的重要性、明晰将职业角色视为技能、经验、价值观集合的有益之处、提升招聘团队以技能为基础搜寻和评估求职者能力等方式，推动企业选择“技能优先”的思维模式[39]。在政府层面，可以通过提供专家建议和有力领导、投资技能发展培训、规范技能识别系统、开展技能论坛等途径，在全国范围内形成“技能优先”的文化氛围[40]。政府层面的干预需要高级别国家机构的支持，比如新加坡的未来技能委员会和澳大利亚的国家技能委员会[41]。企业和政府需要认识到，制度文化的形成具有长期性，需要多年的持续努力。报告指出，平均而言“技能优先”的理念至少需要两到三年才能获得相关利益者的支持，“技能优先”的文化才能扎根[42]。

2.构建通用性技能分类法

在实行“技能优先”模式时，获得认可的技能分类法是企业内部及利益相关者之间进行交流的通用语言，有利于不同主体之间进行有效协作与沟通。对于企业而言，适当的技能分类法是企业实行“技能优先”的基础。基于通用性技能描述，人力资源管理者才能了解各业务条线②的技能需求和技能差距，并据此制定技能培训计划和招聘计划，对企业已有人才进行重新部署。对政府而言，制定国家技能图谱有利于了解国家整体性技能供需状况，并进一步支持和引导求职者根据技能供求情况优化个人技能，帮助雇主更好地描述工作需求，更高效地寻找适宜劳动力。在全球范围内，部分公共部门开发了国家或地区性技能分类法，比如美国劳工部（USDL）开发的O*NET、欧洲委员会（COE）开发的ESCO。同时，也存在许多通过专业服务商构建、企业定制性开发、公私合作开发等方式创建的技能分类法[43]。报告认为，无论组织采用何种技能分类法，都需要考虑以下三个属性：动态性，能反映快速变化的劳动力市场，具备定期更新的灵活性；可定制性，能够有针对性地反映特定行业的需求；精细性，能够在所需的细节水平上知晓特定技能和高需求技能间的邻接关系。研究指出，以科学的技能分类法为技能通用语言，有助于推动企业人事主管将关注点从专业技术技能扩展到更高效促成员工成长的全面技能[44]。

（二）主要行动领域

“技能优先”模式要求企业实施一系列强有力的程序和做法。报告认为，以下五大关键行动的开展至关重要。

1.识别企业的技能需求与技能差距

人力资源规划是企业管理的基础。与传统人力资源规划主要分析和预测岗位供需情况不同，“技能优先”模式的工作颗粒度③更细，需要明确识别企业的技能现状与技能需求之间的差距。具体来说，一方面，企业需要了解不同业务条线、不同岗位级别员工所掌握技能的情况；另一方面，企业还需要评估所在行业不同业务条线所需的技能内容和水平，以及企业未来的技能需求。报告指出，企业的技能评估与技能规划一般建立在收集以下两类技能数据的基础上：一是劳动力市场数据，包括关于技能增长和下降、行业需求和劳动力市场变化驱动因素的数据；二是人力资源和学习数据，如工作经历、工作架构、学习和发展、证书等数据[45]。只有掌握以上数据，企业才能评估其组织目标能否实现，才能预测技能投资方向。2021年，汇丰银行（HSBC）创建了“技能洞察中心”，该中心旨在将技能映射到工作任务中，在了解员工现有技能水平，分析员工当前和目标技能差距的基础上，通过有针对性的学习干预提升员工技能[46]。

2.采用偏重于技能的岗位招聘方法

作为劳动者获取就业机会的关键一环，招聘在“技能优先”模式倡议中得到了最为广泛的关注。“技能优先”模式要求企业以应聘者的技能而非学历或工作资历为招聘的先决条件，并重新设计招聘流程，以更准确地评估应聘者所持有的技能[47]。第一，在职位需求描述中突出技能需求。要区分必要技能和偏向技能，必要技能是履行基本工作职责所必需的技能，而偏向技能可以在入职和培训期间学习或用于履行非必要工作职责；要酌情取消传统的正式学位要求，考虑该要求等同于什么技能，以及这些技能是否可以在传统学位教育之外获得；招聘声明要避免不明确的术语，使用清晰、通俗的语言，使每个人均有平等的求职机会[48]。第二，在录用评估上采用更具包容性的评估方法。要将工作角色具体化，将评估问题与员工实际工作中的日常任务、项目和技能联系起来；要以公平为导向，满足所有应聘者的需求，如为有阅读障碍的应聘者提供额外支持；要科学严谨开展评估[49]。第三，能够跨地域进行技能记录和认证十分重要[50]，而这需要公共组织提供制度保障。研究表明，使用以技能为基础的招聘，能够使雇主人才库扩大近10倍，对于招聘困难的企业则扩大了20倍[51]。当前，基于技能的招聘呈增加趋势。《哈佛商业评论》杂志（Harvard Business Review）与劳动力市场数据公司埃姆斯燃烧玻璃（Emsi Burning Glass）合作，分析了2017-2020年间发布的超过5100万个工作岗位，发现雇主降低了46%的中等技能职位和31%的高技能职位的学位要求[52]。2022年，领英有超过45%的招聘者明确使用技能数据来填补他们的职位，同比增长12%[53]。