“她”的困与解：高职院校青年女教师职业发展之探

摘 要 青年女教师是教师群体的重要组成部分，是高职院校高质量发展的先锋军。聚焦该群体职业发展中的困与解，通过针对性问卷调研和深度访谈，深度拆解“她”的职业发展现状发现，由于职业生涯初期的投入与产出焦虑，家庭分工与教养子女的外在期待，以及高职教育新发展带来的新要求等，“她”的职业发展陷入不同程度的困境，包括职场初始段嵌套重叠家庭生命周期关键段、教学胜任力与高质量科研产出的双重压力、企业实践要求与个体安定感追求的矛盾、难破“工作赚钱与顾家养娃”的两难选题，以及职业发展缺乏持续有效的社会支持系统等。对此，建议通过搭建多元化职业发展平台、构建系统的社会支持体系，以及唤醒职业发展内驱力、培养行动力等途径助力高职院校青年女教师职业发展。

关键词 高职院校；青年女教师；教师职业发展；社会支持；内驱力

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2024）17-0058-06

“教师是立教之本、兴教之源。”[1]女教师是教师队伍的重要组成部分，是教育教学的重要力量。2022年教育统计数据显示，我国高职院校女教师占专任教师总数的58.2%，占高职院校教职工总数的55.84%，与2020年和2021年的两组数据相比，均呈现出明显的增长趋势。可见，女教师是高职院校教师队伍的“半壁江山”，其职业发展关系到高职院校的可持续发展与技术技能人才培养质量。而青年女教师作为女教师群体中最有生气和潜力的一股力量，更应该成为高职院校高质量发展的先锋军。因此，本研究聚焦这一群体职业发展的“困”与“解”，期待通过深度拆解“她”的职业发展现状，来探讨和找寻职业发展的适恰策略，更希冀社会能够给予“她”更多理解、关注、支持。

一、看见“她”：高职院校青年女教师的群体特征

综合联合国世界卫生组织（WHO）和我国《中长期青年发展规划（2016-2025年）》对“青年”的年龄范围界定[2]，本研究将青年女教师界定为40周岁及以下的高职院校在职专任女性教师。从教师群体中划出这样一个年龄段的青年教师来做专题研究，不仅因为“她”是奋战在高职院校教学科研一线的主力军，更因为无数的“她”有极具共性的“群体特征”：不仅处于教学科研、社会服务、职称评定等职业发展关键“爬坡”期，而且处于结婚生子、子女教养、父母赡养等家庭建构重要“经营”期，“她”不仅要为事业打拼，还要为经营家庭付出辛劳。为师、为妻、为母、为人子女……多重角色的交互重叠，使“她”承受着巨大的身心压力，理应得到社会、学校和家庭更多的关注与支持。而青年女教师面临的问题也是高职院校教师队伍发展困境的现实反映和诸多社会问题的折射，因此，关注“她”，帮助“她”，也是当前高职院校寻求特色创新与突破发展的着力点之一。

职业是公民参与社会分工的一种活动。职业发展是指“个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程”[3]。因此，所谓教师职业发展是指教师在职业生涯发展进程中，不仅要学会教学、不断习得与教师有关的角色内容和规范，而且还应获得职业效能感与幸福感的一种社会化行为。同时，也是一个从职业预备、适应，到稳定、以致停滞和退缩的纵向延展过程，每个阶段都有相应的发展内容与特点，也伴随着不同的“痛点”与“难点”。

二、“她”之困：高职院校青年女教师职业发展现状调研分析

（一）研究样本选择与调研实施

本研究以X省4所不同层次的高职院校青年女教师为调研对象。首先利用SPSS软件对调研问卷进行信度分析，问卷的克隆巴赫系数为0.832，信度较高。然后在W（国家示范性高职）、H（国家骨干高职）、T（省级示范高职）和C（普通民办高职）4所高职院校随机发放360份问卷（含网络和纸质），回收有效卷342份，有效回收率95%。此外，考虑到院校办学差异可能带来的个性化职业发展问题，本研究同时组织了多场个体深度访谈与集体座谈，全面掌握研究对象的职业发展现状。访谈资料与问卷调研数据相互验证，保证了研究数据的真实性与有效性。

（二）困境表征

1.职场初始段嵌套重叠家庭生命周期关键段

研究发现，高职院校青年女教师已婚率为89.83%，进入“家庭生命周期”的不同阶段：生养、教育子女、赡养老人，家庭规模或扩张，或趋于稳定[4]。青年女教师大多处在家庭生命周期的“形成与扩展”阶段（从结婚到第一个孩子出生，时间跨度一般为1～5年，是家庭的主要消费期[5]）。而该阶段也是女性职业发展最为“蓬勃”的黄金时期，但因源于其（博士或硕士）毕业入职时年龄大多在25～30岁，结婚和生育先后被延迟，因此“家庭生命周期与职业生涯初始阶段的紧密嵌套甚或重叠”[6]，必将使其承受比青年男教师更大的身心压力，职业“幸福指数”较低。

本研究调研的342名高职青年女教师的专业分布如表1所示，可见，该群体是高职院校人文社会科学类专业的主要力量。在学历层次上以硕士研究生为主，本科学历的青年女教师主要集中在艺术、旅游等专业类。青年女教师以中级职称为主（80.85%），其次是副高（25.42%）和初级职称（15.25%），未评职称的占8.47%，正高为0，这也与“在正高级职称层次，男女教师之间的性别隔离现象更为明显”的相关研究结论形成了呼应与对话[7]。对于绝大多数高职院校青年女教师而言，能够在40周岁以下评上正高级职称非常艰难。同时，调研发现76.27%的青年女教师拥有6年以上高职教龄，与该群体的年龄和学历结构相吻合，而公共课和专业课领域中的青年女教师数量没有明显的区别。此外，青年女教师的“双师”占比为55.68%，与该群体的专业背景和授课类别一致。但相较于高职院校教师的“双师”总量而言，青年女教师的“双师”比仍处于低位，有较大提升空间。

2.教学胜任力与高质量科研产出的双重压力

调研显示，57.63%的青年女教师周课时量在10学时以上。单纯从数量来看，授课任务并不重，但结合访谈反馈可知，为了上好每一节课，用于收集资料、备课、制作课件、指导课下实操以及批改课堂作业的时间要远远超过额定课时量。尽管大部分青年女教师认为自己积累了较多职业教育教学的知识与经验，也能够及时掌握专业新知识，但在教学科研实践中，仍会遭遇比较大的“困难”。只有32.2%的青年女教师表示“能够轻松完成学校规定的教学或科研任务”，而62.71%的教师表示“勉强完成”，甚至有5.08%的教师认为“不可能完成”。调研访谈中，两位怀孕待产的青年女教师认为自己“智商断崖式下滑”，更不要谈教学科研灵感与追求。而从教学实践到科研产出是一个非常缓慢的过程，甚至存在一定的滞后性。特别是35岁以下女性处于婚育高峰，结婚生子、养育一孩，乃至二孩，白天时间碎片化，晚上时间“无偿奉献”给家庭和子女，家庭生活的高付出在很大程度上分解消耗着青年女教师的时间和精力，使其很难有大量且相对固定的时间来总结反思教学实践，提炼并形成研究成果，加之学校评价指标带来的考核压力，必然导致其教学科研压力倍增。而关于青年女教师学术论文发表、科研项目主持、科研成果转化或技术推广等调研结果也支持了这一判断。

3.企业实践要求与个体安定感追求的矛盾

职业教育“跨界”的本质属性要求其发展绝不能止步于传统学校教育。《中华人民共和国职业教育法》明确规定“职业学校的专业课教师（含实习指导教师）应当具有一定年限的相应工作经历或者实践经验，达到相应的技术技能水平”[8]。《职业学校教师企业实践规定》也对教师企业实践内容形式、组织管理、考核奖惩等作了具体要求。调研的4所学校也均将企业实践作为持续提升教师队伍专业实践能力的关键举措，并配套了考核评价和奖惩制度。因此，企业实践也是高职院校青年女教师必须应对的职场命题。但调研发现，不同于青年男教师的是，青年女教师普遍追求安定感。如访谈中有女教师谈到“学校文化更适合个人发展，企业环境会给人一种无形的压迫感，所以更倾向于在校内通过培训或其他方式提升专业实践能力”。综合4所学校调研数据来看，近三年主动参加过企业实践的青年女教师比例不足45%。追求安定感、内在驱动力不足成为青年女教师“不愿意”主动参与企业实践的最大障碍。即使由于各种“不得不去”的原因去了企业，也是“考察观摩的多，动手操作的少”，企业实践形式大于内容，没有起到提升专业实践能力、促进个体职业发展的目的。

4.难破“工作赚钱与顾家养娃”的两难选题

调研结果显示，家庭月平均收入在10000元以下的青年女教师占到81.60%，见图1。而处于家庭生命周期“形成与扩展”阶段的青年女教师，随着家庭责任升级，各项经济支出也在增加。因此，有限的薪资收入成为大多数青年女教师必须面对的“生存之困”。从传统的家庭观点来看，母亲是子女教养的重要第一责任人。备孕、生产与养育，孩子成长发展的每个阶段都需要母亲投入大量的心力。在集体访谈中，多位产假归来的新手妈妈一致认为，“自己的时间几乎被压榨干净”。几位家有小学生的女教师直言“投入再多，你都会觉得不够”。甚至对“孩子的起跑线在母亲身上”达成了共识。因此，兼顾工作与家庭，让年轻的教师妈妈们深陷心理困境，甚至成为自己职业发展的“难言之殇”。

随着“全面二孩”政策的实施，生育政策环境发生了显著变化，但高职院校青年女教师的子女数量并没有因此发生明显的跟进：在育有子女的青年女教师群体中，1个孩子的青年女教师占比高达86.44%，仅有13.56%的青年女教师育有2个孩子。结合访谈反馈可知，职业发展受限、生理年龄压力和高校教师劳动特征（如智力密集、前期投入劳动强度大、劳动时间模糊性、劳动价值创造性等）综合作用拉低了青年女教师的生育意愿。而传统的“男主外、女主内”家庭分工模式将更多的养育责任压给了女性。调研发现，没有父母长辈帮衬带娃、一个人甚至夫妻双方合作育儿更会使青年女教师深陷自身发展与养育子女的冲突之中。而所谓的“兼顾”，主要是对两者的权衡取舍有别而已，现实中仍是只能以“一端为主”。如何科学合理平衡工作与家庭，不仅考验着青年女教师的生活智慧，更是对其身心的双重挑战。

5.职业发展缺乏持续有效的社会支撑系统

良好的人际关系是个体身心健康发展的需要，是融洽工作环境构建的有效保障，一定程度上决定着个体职业能够达到的高度。调研结果显示，青年女教师非常重视人际关系在个人职业发展中的重要作用。但或因孩子较小（3周岁及以下）需密切陪护，个人可支配时间被迫碎片化；或奔忙在孩子（3～12周岁）教育培优的各个“战场”；或深陷繁琐的家庭事务……致使其“甚少”有自由的闲暇时光与同事或朋友交流互动。因此很难有效建构起有利于自身职业发展的社会支持网络。调研和访谈发现，49.15%的青年女教师认为社会、学校和家庭并未提供有效的职业发展支持，这在一定程度上也使其“不得不”深陷低成就感、晋升难、家庭养育难等现实困境，以致陷入深深的自我怀疑与否定之中，贬低了自我价值，见图2。尽管发展压力比较大，但多数青年女教师对自己的职业发展仍然有着较为清晰的规划，群体情绪整体上积极乐观。

（三）困境起因

1.职业生涯初期投入与产出焦虑，是青年女教师职业发展的“根源”压力

虽有高学历背景，也有着比较扎实的专业学科知识基础，但由“知识输入的学生”到“知识输出的教师”角色转变所带来的紧张与不适极易引发群体的职业低成就感。同时，近年来异常“拥堵”的岗位晋升和职称晋级，也会让其产生焦灼和挫败情绪。相较于男教师，青年女教师大多缺失高水平的科研平台，研究经费少、学术资源不足，加之部分学校实施“刚性且异化”的人事考评制度也让青年女教师们如“头悬利剑”；同时，由于教学科研产出在时间上存在不同程度的滞后性，投入与产出存在时间差等因素，也使其整日为高级别科研项目申报和权威期刊学术论文发表而“殚精竭虑、身心俱疲”。

2.家庭分工与教养子女外在期待，是青年女教师职业发展的“加码”压力

如前所述，我国传统的家庭性别分工模式和旧思想强化了女性家庭经营的职责分工。在深度访谈中，多名青年女教师表示“长期轮轴转的生活让自己睡眠严重不足、体力透支、苦不堪言”。急剧发展变化的社会和家庭结构已经将育儿成本拉高，母乳喂养、充分陪伴、高效早教等各种密集而又精细化的育儿模式已渐成现代社会主流。而在此过程中，母亲投入的时间精力最多。社会层层加码的育儿负担成为女性愈来愈重的压力源，尤其在“家庭生命周期形成及扩展的交替阶段，即第一个孩子出生之后的数年间”[9]。在此阶段，作为新手母亲的“她”几乎被家庭和育儿“绑架”，投入在教学与科研上的时间精力非常有限且碎片化，个人专业精进和职业发展无从谈起。

3.高职教育新发展对教师的新要求，是青年女教师职业发展的“时代”压力

近年来，我国经济结构战略性调整和经济转型升级加快推进，产业结构不断优化，以新技术、新产业、新业态、新模式为代表的“四新经济”已成为经济发展的重要驱动力，对高等职业教育深化“三教”改革已形成倒逼之势，高职院校教学组织形式正在被重构，技术技能人才培养模式也在进行着创新构建。重构意味着打破教学组织的原有模式，塑造更符合高职教育新发展需求的崭新教学模式和教学资源配置格局。相应地，专业教师也需要打破以往的思维习惯和方式，甚至颠覆对专业教学的既定认知，通过不断吸纳新知识，建立更科学的专业知识体系以重新选择和定义自身的发展方位。由此，从外到内的压力传导机制形成，竞争格局重塑，对个体的职业发展势必产生多方面影响作用。相比于男性，女性对压力的感知更敏锐、反应更强烈。且研究证实，不同于男性，女性的风险厌恶程度较高、社会竞争意愿较低，在工作晋升中常常处于相对被动的地位[10]。因此，时代压力倾覆之下，女性的职业发展焦虑感更强，青年女教师职业的幸福感更低。