打通组织边界：职业教育市域产教联合体建设的治理逻辑与行动路径

摘 要 不同群体多元化的利益诉求随着社会转型发展而变化，市域产教联合体的建设和治理机制本质上是多相关主体引出的责任分担问题，需考虑组织因素、过程因素、情景因素等多方面的因素，进而构建职业教育市域联合体建设的组织边界治理机制。引入“组织边界”的概念，分析市域产教联合体中多主体参与的治理逻辑，提出构建协同治理机制、建立信息共享平台、完善治理工具体系、促进联合行动体系、推动组织文化融合的多元化构成边界组织的行动路径。

关键词 职业教育；市域产教联合体；组织边界；行动路径

中图分类号 G719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2024）27-0047-06

2021年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，提出通过促进产教深度融合和构建多元办学格局来推动产教融合办学体制的构建。2022年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》，提出“坚持以教促产、以产助教、产教融合、产学合作，打造市域产教联合体”的战略任务。2023年4月，《教育部办公厅关于开展市域产教联合体建设的通知》（以下简称《通知》）下发，提出产教融合作为职业院校的基本办学思路，是职业教育发展的本质要求。建设市域产教联合体是贯彻新发展理念、服务新发展格局、更好支持区域经济发展和产业转型升级的重要举措。职业教育目前面临着人才培养和产业发展“两张皮”的问题，教育与产业之间存在着明显的边界。学校和企业之间相互独立、信息孤立，缺乏有效的合作与沟通机制，使得职业教育的教学内容和教学方式与实际需求脱节，从而限制了职业教育的发展。因此，打通组织边界，推动教育与产业的深度融合，成为当前职业教育改革的重要任务。

一、职业教育市域产教联合体建设的组织治理：跨越组织边界的合作

根据《通知》要求，计划在2023年至2025年共建设约150家市域产教联合体。文件一出，山东潍坊高新技术产业开发区产教联合体、潍坊滨海经济技术开发区产教联合体、滩坊国家农业开放发展综合试验区产教联合体、四川泸永江融合发展示范区产教联合体等相继建成，各地陆续成立市域产教联合体[1]。笔者基于联合体的建设情况，思考联合体的组织特征和组织边界治理，以期为联合体建设的治理逻辑和治理机制构建提供参考。

（一）职业教育市域产教联合体建设的组织特征分析

从整体上看，市域产教联合体包含了政府、学校、企业、科研机构等多方主体，是具有共生性组织特征的产教融合形式，具有三方面特征。一是跨组织合作。市域产教联合体由多个组织共同组成，各类主体协同配合，实现资源共享和优势互补，达到实体化运作。二是产教融合。市域产教联合体旨在促进产教融合，实现职业教育与产业需求的紧密对接，建设产教融合实训基地，校企共建产业学院；一方面，龙头企业深度参与学校的各环节工作，提高人才培养质量。另一方面，打通产教科协同开发与技术创新渠道，为企业解决实际生产问题、员工培训问题并提供劳动力保障。三是地域特色。市域产教联合体建设是基于特定地域的产业发展需求而形成的，注重发挥地域资源和优势，促进区域文化传承和创新，推动地方经济发展。地域上的优势有利于更好地开展各类主体之间的产教合作，合作伙伴之间的地域邻近度也被认为是校企合作成功的重要先决条件。这种观点基于这样一个前提，即地域上越接近沟通上越方便，并且当处于同一地域的合作伙伴都受到激励时，协作效率会更高[2]。

（二）职业教育市域产教联合体建设的组织边界治理

“边界工作”（boundary-work）一词最初是由Gieryn在1983年创造的[3]。作为组织理论的一个重要领域，“组织边界”（organization boundary）的概念最早出自大卫·古斯顿（David H.Guston）[4]。组织边界是建立在社会分工的基础上，即每一个组织实际上都扮演着各自的功能和拥有着自身的利益[5]。英国学者Merle Jacob提出“科学与社会之间边界的性质正在发生着变化”。他认为缩小科学与社会之间差距的政策可以导致边界工作的扩散，因为必须构建和具体化新类别，以便为特定的政策举措提供条件。协作的发展，特别是诸如将用户、利益相关者、客户纳入研究等，也促成了科学与社会关系发生根本性变化[6]。Lancaster认为影响校企合作的五个因素是信任水平、组织结构、承诺、互惠以及计划与流程[7]。

职业教育市域产教联合体建设需要进行有效的组织边界治理，以确保合作的顺利进行和目标的最终实现。组织边界治理主要包括三个方面。一是信息共享与沟通。各组织之间应建立畅通的信息共享和沟通机制，及时交流合作需求和进展情况，确保信息透明和沟通及时。二是利益协调与分配。在跨组织合作中，不同类型的伙伴关系各不相同，形成这些伙伴关系的原因也各不相同。许多企业的使命是为股东提供投资回报、利润、维持劳动力并在其特定市场中成功竞争。许多学校的使命包括教学、研究和公共服务。因此，需要通过协商与合理分配，实现各方利益的平衡与协调。三是规则制定与执行。组织边界治理需要明确合作的规则和制度，确保各方的权益和责任得到保障。同时，要加强对规则的执行和监督，确保合作的顺利进行。

（三）职业教育市域产教联合体建设的组织边界治理机制

关于组织边界治理的理论研究中，主要观点可以归纳为三方面。首先，组织边界治理的目标是实现合作共赢。通过打破组织边界，促进不同组织之间的合作与协调，实现资源共享和优势互补，最终实现组织和社会的共同发展。其次，组织边界治理需要建立有效的沟通机制。只有建立起高效的信息传递和共享平台，才能实现各方的沟通和协作。最后，组织边界治理需要建立监督机制，确保合作行为的落实有效而合规。由此，考虑到组织、过程、情景等方面的因素，职业教育市域产教联合体建设的组织边界治理机制主要从四个方面着手，见图1。

一是建立联合体领导机构。大卫·古斯顿认为应通过科学的机制来处理各种问题，由此共同体能够更好地管理事业中的诚信与产出率问题[8]。在市域产教联合体设立联合体领导小组或理事会，整体规划和协调工作，推动各方资源的共享和协同发展。二是完善组织治理结构。通常来讲，持续性的合作伙伴最容易产生成功的产教合作。先前经验和熟悉程度会影响合作伙伴的选择，但在产教合作关系中更为重要的是对目标的共同理解以及能力上的叠加[9]。明确各方的权责和利益分配，形成共识目标，建立合理的决策机制和工作分工，提高决策的效率和执行的力度，在组织治理效能上取得效果。三是强化沟通与协调机制。W·理查德·斯科特（W.Richard Scott）认为在开放系统视角下，组织是由活动和人员相互依赖而构成，是资源和信息流的聚集之地，这种聚集又把不断变化的人员联系在一起[10]。合作伙伴之间的地域邻近度也被认为是产教合作成功的重要先决条件[11]。市域产教联合体从地域因素上具有先天优势，便于沟通和协调，解决合作中的问题和冲突。冲突和解决冲突是所有类型合作关系的核心方面，但是由于双方不同的工作方法、工作能力、时间观念、文化理念等，其在产教关系中可能最为突出，由此，建立沟通与协调机制格外重要。四是建立绩效评价体系。产教合作关系中双方侧重于不同的活动，由此会产生不同的结果或影响。对于企业而言，产教合作关系到短期或长期的招聘目标，可以培养适合行业需求的潜在员工，并且在科技创新上取得突破。对于学校而言，与行企的合作对教育项目能产生积极作用。针对各方需求，应制定明确的绩效评价指标和评价方法，对联合体的工作进行定期评估和反馈，为优化组织治理提供依据。海外学者有研究说明，合作伙伴关系的持续性也是判定合作关系成功与否的一项有用指标[12]。学校与企业的关系是建立在政策引领下的自愿关系，随着时间的推移，愿意将合作伙伴关系持续下去，就表明彼此对合作伙伴关系是满意的。

二、职业教育市域产教联合体建设的治理挑战：跨越组织边界的挑战

“市域产教联合体”是一个新名词，但在实践层面，“产教联合”是我国职业教育系统的长期做法之一。全国许多职业院校都有类似的产教融合举措，但仍存在诸多问题。

（一）利益分配和权力博弈问题

职业教育市域产教联合体的建设是不同组织以不同方式合作的结果。多年来，我国形成了多种形式的产教融合模式，包括松散型、名义型和独立法人型[13]。产教融合园区或技术孵化园区等松散型合作实体，通常是由政府和行业共同促进而形成，但在经济和组织方面并没有实质性的合作。名义型合作中，双方之间的合作关系多是基于资源要素的互换，缺乏实质性的投入和管理。独立法人型合作中，合作双方共同投入各类资源，进行独立的经营管理和财务核算。然而，这些合作方式中的不同组织往往都面临利益分配不均衡的问题。首先，不同组织之间的资源贡献和回报往往不均衡。学校作为公益性单位，企业作为营利性实体，除了资本要素，双方在技术、科研、管理、教学、场地等要素上的投入评估比较困难，多数情况下投入不平衡。这种不平衡的资源贡献会导致在利益分配时出现问题。其次，利益分配机制面临不完善和不公正的挑战。目前，特别是松散型和名义型合作关系，还没有建立起完善的利益分配机制，导致利益分配不合理。最后，利益分配中存在信息不对称和不透明问题。一些组织可能会在利益分配中掌握更多的信息，而其他组织则不了解这些信息，这势必会导致利益分配出现问题。

（二）组织文化和价值观的融合

乔纳森·弗里德曼（Jonathan Friedman）认为，文化认同是给一定人群的特征属性，是生物遗传，也是传统，是人人都可以学习的文化遗产[14]。文化认同强调不同文化的建构性。在职业教育市域产教联合体的建设中，不同组织的文化习惯和行为模式的差异常常会引发摩擦。其中，学校的培养目标是育人，而企业的根本目标是盈利，这是最根本的差异。个体主义与集体主义的价值观冲突、利益最大化与社会责任的价值观冲突以及教育观念和目标的差异都是校企组织文化和价值观融合过程中的挑战。

组织间的文化差异还包括在管理、工作、沟通等过程中的不同方式。《2022年上市公司数字经济白皮书》指出，在已经开始推进数字化转型的企业中，41.82%的样本企业处于探索试点阶段，49.27%的企业已经取得初步成效，而数字化转型相对成熟及已经完成的企业占比较小，分别为8.73%、0.18%[15]。2022年，清华大学教育研究院发布的《职业教育信息化发展报告》（2021版）对995所职业院校开展调查，结果显示，超过74%的职校教师正在利用信息化技术开展教学工作[16]。无论是从统计数据来看，还是从实际工作来讲，较之企业，数字化已经进入到职业教育的工作治理、工作环境、工作方式方法等方方面面。

合作过程中，不仅有组织文化之间的摩擦，也有项目参与者本职文化习惯和身份认同带来的摩擦。有调研显示，高职教师被问及是否愿意参与企业实践这一问题时，选择“非常愿意”的人数仅占16.36%[17]。高职院校的使命是为社会培养人才。对于高职教师而言，他们的行为目的是为了培养具备高素质的人才。然而，一旦他们进入以利益为导向的企业环境，可能会面临文化认同的困境。企业的文化背景注重利益，高职教师参与企业的项目合作，可能在短时间内并不能适应企业的制度文化。

（三）资源整合和利益平衡的难题

资源整合过程中，由于不同组织的资源类型和特点的差异，无形中增加了资源整合的复杂性。不同组织拥有的资源不同，也有不同的管理方式和技术要求。因此，在资源整合过程中需要解决技术和管理问题，确保资源整合的顺利进行。同时，还需要平衡资源配置的公平性和效率性，确保资源的合理利用。不同组织对产学研资金的投入比例是不同的。根据《中国科技统计年鉴》和《江苏统计年鉴》，统计出2021年江苏省政府对高校R&D（科学研究与实验发展）投入经费1019360万元、省政府对企业R&D投入经费307848万元、高校对其内部R&D投入经费228523万元、高校对本省外部科研机构投入经费36460万元、企业对其内部R&D投入经费29754708万元、企业对高校R&D投入经费1244785万元。其中，政府对高校R&D投入包括科技事业费、主管部门专项费、国务院各部门专项费、省专项费、国家自然科学基金，高校对其内部R&D投入包括各种收入转入科研经费，企业对高校R&D投入数额来自企事业单位委托经费统计额。但是，产学研合作的产出除了科研受益，其他都是无法用金额来衡量的，从而增加了利益平衡的难度。利益平衡过程中绩效评价指标的选取在产学研合作当中也是难题。首先，由于产学研合作数据信息的缺乏，其合作价值无法用量化指标来衡量。其次，由于产学研合作的绩效不能完全用经济指标来量化，而且很难获取相应的财务指标数据，在利益分配的时候很难建立指标体系[18]。还有，在产学研合作过程中，通常缺乏对政策导向性指标的明确考核。如果一套评价指标体系中没有包含这些看似“不必要”的指标，那么该评价体系可能并不完整[19]。