产业工人终身职业技能提升的应然机理、现实挑战与案例经验

摘 要 我国推动经济高质量发展，亟待打造一支与其相匹配的高技能产业工人队伍，但实现此目标并非一朝一夕之功，需要从生命周期的角度对产业工人的技能进行全方位提升。当前，由于校企合作、师徒制、激励机制、公共服务等方面存在诸多难题，产业工人技能提升的效果大打折扣。N市在产业工人的技能引入、技能提升、技能成熟阶段已经积累了一定的经验。以此为鉴，应从构筑多部门协调联动体系、激发企业技能提升动力、完善公共服务体系等方面全方位提升产业工人的技能水平。

关键词 产业工人；终身职业技能培训；生命周期；激励机制；终身学习

中图分类号 C975 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2023）19-0019-07

一、问题的提出

高质量发展要求我国产业结构从低端粗放型的劳动密集型产业向高端集约的技术密集型产业转变。同时，人们对美好生活的向往使得人们对绿色化、精致化、数字化产品的需求日益增长。产业结构的升级和人们需求层次的提升，共同指向我国高质量发展中的短板——高技能产业工人的短缺问题。据统计，在全国7.7亿就业人员中，高技能人才只占就业人员的6%左右[1]，远低于制造业强国日本、德国高级技工占比40%、50%的水平，大量民营企业和小微企业的技术工人更为匮乏。企业在推进技术创新的过程中，将技术创新工艺流程标准化和生产流程精细化，而产业工人不熟悉产品的生产过程、不具备丰富的技能经验，将会极大影响产品质量。2017年，中共中央、国务院发布《新时期产业工人队伍建设改革方案》；2018年，国务院发布《关于推行终身职业技能培训制度的意见》。国家颁布的一系列文件将产业工人技能提升置于重要地位，但打造高技能产业工人队伍是一个长期的过程。从产业工人的职业生涯来看，要成为高技能产业工人，不仅需要持续的教育与培训，更要在生产岗位上进行长期的经验积累和砺炼。党的二十大报告明确提出，健全终身职业技能培训制度，推动解决结构性就业矛盾。为此，只有从产业工人终身职业技能提升的角度，系统性解决技能提升中的诸多难题，才能为我国经济高质量发展夯实根基。

当前，从生命周期的角度研究产业工人技能提升的文献较少。现有研究大多集中在产业工人技能培养体系和制度方面，如针对产学研合作存在的问题，职业院校应根据社会需求和产业发展趋势动态调整技能培训的内容，通过校企合作帮助学生将技术知识和生产实践相衔接，尽可能缩短产业工人适应企业具体生产环境的时间，提高生产效率[2]。产业工人技能形成的制度环境仍不完善，应从培训资金、工人医疗、养老保障等社会保障方面，全方位解除产业工人在接受培训、技能提升中的诸多后顾之忧[3]。现有研究存在的问题是，产业工人技能的提升，不仅是职业院校、企业、政府单方面的问题，更是一个多元参与、形成整体合力的问题，仅从某一领域改革不足以满足和适应现代管理、技术和服务岗位上复杂多变的劳动需要。产业工人入职后，大量中小企业由于内部培训、保障和激励机制不健全，导致产业工人技能提升的动力减弱。职业院校、企业、政府对于产业工人技能提升非常重视并投入大量财政资金，但从现实来看，产业工人技能提升的效果仍然不明显。究其原因在于，没有从产业工人全生命周期的视角来提升职业技能，职业技能提升的连续性、阶段性呈割裂状态，在很大程度上影响了产业工人职业技能提升的效果。

二、生命周期理论下产业工人终身职业技能提升的应然机理

终身这个名词在学术上与生命周期密切联系。生命周期的概念最早来源于心理学研究，是指人出生、成长、衰老、生病和死亡的全过程[4]。埃里克森在1950年提出人的一生要经历八个阶段，包括四个童年阶段、一个青春阶段和三个成年阶段。每个阶段有每个阶段的核心任务，当任务得到恰当的解决，就会获得较为完整的同一性，继而对解决下一阶段的问题做好准备。而核心任务处理的不成功或者失败，则会出现同一性残缺、不连贯的状态，核心任务的处理结果会影响人的一生。莫迪利安尼（Franco Modigliani）、布伦贝格（Brumberg）基于经济学领域的研究，在1954年提出了生命周期假说，将一个人生命周期划分为年轻时期、中年时期和老年时期三个阶段。结合埃里克森、莫迪利安尼和布伦贝格的研究，产业工人终身职业技能提升，是指产业工人进入职业学校学习、入职工作、一直到退休的过程中，经历教育培训、技能提升的全过程。当然不排除农民工、军转人员等直接入企工作，或者部分产业工人更换工作、提拔和退休后获得返聘等。总体来看，产业工人终身职业技能提升会经历技术引入、技术成长、技术瓶颈、技术成熟这四个阶段，并呈现不同的特征。

（一）技术引入阶段

生命周期理论认为，一个人随着年龄的增长，对这个世界的认知也会逐步发生变化。尤其当他处于身体素质最佳的18～35岁时，对世界的探索欲望最为旺盛，技能和知识的积累加速提升，会激励他人并带动他人进行创新，提高自己和他人的工作效率。当学生进入职业院校学习时，是处在年轻人求知欲较强的时候，职业学校的培训质量如何，会影响到学生能否胜任未来企业岗位需求。当前社会对产业工人综合素质的要求越来越高，仅掌握一些具体岗位的技能，已经远远不能适应企业和经济发展的需要，为此必须使学生既具备专业能力，又具备专业能力以外的其他综合素质。从学生应具备的专业能力看，产教融合很有必要，因为技能是学生就业的敲门砖，企业在聘用产业工人时最看中其能否熟练掌握技能，能否直接上岗操作。此外，学生应具备专业能力以外的其他综合素质，诸如正确的人生观、价值观，是否具备良好的职业道德等。这些综合素质的养成，是成长为高技能产业工人的必备因素。这就要求职业院校要改变传统知识灌输的培养模式，更加注重教学内容更替、师生互相合作、学习成果转化等。这也使得教学方式从以教为主转变为以学为主，从单线传授为主转变为引导与互动交流为主，从考核为主转变为评价为主。因此，以产教融合为主的职业院校学习阶段为产业工人顺利入职打下了坚实基础。

（二）技能成长阶段

产业工人对技能知识的学习主要在学校，而技能经验的积累主要在企业。技能知识学习与工作经验积累前后紧密连接，学校与企业之间有机互动才能促进技能的有效提升。学生入职后，一切都很新鲜，求知欲也很强烈，技能和知识的积累加速提升。这时，企业内部建立的自我技能提升机制，特别是师徒制，是加速技能人才成长的有效途径。在我国古代，许多行业从业者在就业前都需要经过一定的专门训练，拜师学艺是一种重要的技能传授方式，我国几千年来的传统技艺，大多以这种方式得以传承下来。在计划经济时期，国有企业产业工人技能的提升更多基于师徒制，以工龄等指标作为国有企业内部晋升的衡量标准，师傅也愿意将技术传授给徒弟。而改革开放后，师徒制这种传统的产业工人技能养成方式逐步瓦解，因为企业之间竞争加剧，原来形成的共存性师徒关系，衍变成一种内部劳动的竞争关系。但是师徒制又是知识技能传授的重要方法，师傅引领不仅有利于徒弟直接学习经验，更能将师傅的职业能力、专业素养、人格魅力、工作风格等方面隐性传授给徒弟。正是因为师徒制存在的诸多优点，2021年6月人力资源社会保障部等五部委联合印发《关于全面推行中国特色企业新型学徒制 加强技能人才培养的指导意见》，提出全面推行以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的中国特色企业新型学徒制，通过构建学习过程与工作过程于一体、专业课程与工作任务于一体、教学场地与工作现场于一体、学习者与工作者于一体的“四位一体”培训模式，实现学校系统教学、企业实践操作，从而改进企业技能人才成长过程中的短板。这些政策的颁布不仅是因为产业工人刚入职时是技能人才成长的关键时期，更是借鉴了历史和现实的有益经验。

（三）技能瓶颈阶段

生命周期理论认为，36～45岁之间的这段时期，人的生理功能开始从顶峰逐步下滑，大部分人的求知欲会逐步降低。进入这个阶段后，产业工人对现有的工艺流程和技能方法已经相对熟悉，向更高层次的技能提升遇到瓶颈。同时，由于产业工人已经拥有一定的技术能力，在高薪的诱导下，可能会出现跳槽现象，这时候产业工人技能提升应以人才保障与激励为主，特别是以市场化手段进行激励，促使员工由“要我学”变成“我要学”。一是企业内部收入激励。产业工人的收入主要与技能水平挂钩，为了鼓励职业技能继续提升，应拓宽专业技术职称晋升通道，让达到一定级别的职工享受相应的待遇，提高其工资水平。产业工人收入水平低，不仅对于年轻人没有吸引力，而且会增加高技能人才的流失风险。计划经济时期我国国有企业实行的八级工资制度，对吸引产业工人和激发工人学习技术的热情发挥了积极作用。鉴于传统工资制度的某些优点，人力资源和社会保障部在2022年3月颁布了《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，提出企业可以根据技术技能发展水平情况，结合实际，在初级工之下补设学徒工、在高级工之上增设特级技师和首席技师，从而形成“新八级工”制度。这一制度使得职业技能等级认定与培养使用待遇相结合，将成为企业技能人才工资收入分配的重要参考，有利于激励年轻人提升自己的技能水平。为此，企业应及时打通岗位与职级晋升的通道，并通过股权制度改革等，实现多劳者多得、技高者多得，使得产业工人获得与此相匹配的收入。二是以技能竞赛、比武等方式提升技能。各类竞赛和比武，已经成为激励技能人才竞争的“活水”。在坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的原则下，为技能人才搭建“展示舞台”，多线条、多维度推进技能人才成长。同时，从产业工人的切身利益出发，提高工资福利、增加社会保险等实质性措施，让工人得到实惠。只有把物质手段和精神手段相结合，特别是以市场化手段的技能激励，才能使产业工人扎根基层、扎根专业，调动他们的学习热情，激发其创造力。

（四）技能成熟阶段

一般而言，人们到了46～60岁之间，身体机能开始退化，他们更开始关注自身的身体健康，注重对后代的繁衍、养育，甚至为以后的退休开始做准备。这个阶段的产业工人虽然具备了丰富的车间生产和实践经验，但对新知识、新技术的求知欲会逐步降低，企业给予的收入激励方式已经比较稳定、参加各类竞赛的动力也逐步减弱，有些产业工人甚至自我感觉技术已经到头了，没有敏锐意识到以信息化、智能化为代表的新一轮技术革命的颠覆性影响。在此阶段，企业应通过外部技能输入与内部培养相结合的方式，将企业外更高层次的理论成果与实践经验引入企业，激发资深员工及时更新知识、汲取先进理念，带动业务能力提升。虽然大部分企业已经建立了内部技能人才培养体系，但对于资深员工来说，对企业内部培训体系的了解已经比较充分，这阶段应更多地采取外部技能培训的模式。从统计数据来看，由企业内部建立的自我组织的培训机制是主要方式，占到67%左右。而外部技能培养只占20%，其中市场化培训机构和职业院校各占10%左右[5]。因此，外部技能培养是我国产业工人技能提升的短板，而外部技能培养具有较强的灵活性和针对性，除了面授之外，还利用了各种信息化手段，如网络直播、视频点播、互动交流等多种方式，能够有效弥补员工知识的欠缺。

需要说明的是，虽然将产业工人的生命周期划分为四个阶段，但这四个阶段并没有明显的界限。因为，产业工人从职业院校毕业入职后会经历持续性的技能提升，主要是面向在职、转岗等产业工人的技能培训、学历教育等，无论是企业内部培训，还是外部培训，这种持续性教育一直贯穿于产业工人技能提升的各个阶段。同时，有些企业的在职工人、转岗工人、退伍军人和再就业工人、农民工群体，虽然没有经历职业院校技能引入阶段，但是在中国特色企业新型学徒制下，通过实训基地和院校培训，合并、缩短了技术引入和技术成长两个阶段，实质上并没有完全脱离这两个阶段。

三、产业工人终身职业技能提升面临的现实挑战

产业工人终身技能提升，涉及到政府、企业、职业院校、协会、产业工人自身等市场利益主体，也涉及到培育产业工人所需技能的系统性制度安排，包括投资分担、技能评价和资格认证，以及多方支持的社会制度等。从产业工人终身职业技能提升的过程来看，仍面临诸多难题与挑战。