高职院校中企业引进教师的适应性：内涵、问题表征与对策

摘 要 面向“十四五”，增强适应性是职业教育发展的重要目标。从企业引进教师是职业教育类型地位确立以后高职院校师资队伍建设的关键。根据组织认同理论，企业引进教师适应性的理论内涵包括思想认同、能力胜任、情感投入三个方面。但通过考察发现，从企业引进教师还存在一些适应难题，主要表现为组织行为上教学与科研的不适应、组织情感上人际关系的不适应、组织认知上管理理念的不适应。为此，可在入口阶段、起始阶段、过程阶段、结果阶段分别通过加强企业引进教师的招聘工作、建立针对性的新教师培训体系、强化对企业引进教师的培训管理、建立完善的科学评价制度体系来提升企业引进教师的适应性。

关键词 组织认同;高职院校;企业引进教师;适应性

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2022）07-0047-06

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确提出“增强职业技术教育适应性”的要求。2019年国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》提出，职业院校的教师招聘要求为“具有三年以上的企业工作经历，并同时具备高职及以上的学历水平”。这些政策信号预示着新时期的职教师资准入制度更加重视企业工作经验和实践能力，企业引进教师将成为未来高职院校教师队伍的重要力量。以往高职院校企业引进教师通常是指从行业或企业临时聘请到学校从事实践教学工作的教师群体，因此也被称为外聘教师或兼职教师。但本研究中的企业引进教师更加强调正式性与全职性，是指高职院校根据专业建设实际需求，从行业或企业引进的专门从事教育教学工作，提供正式编制的专职教师。这类群体更加符合政策的指引方向，是深化职业教育工作本位特色人才培养模式改革的关键力量[1];是观照现实、对接国际，推进职业教育内涵式提升，增强职业教育适应性的必然要求;是落实和巩固以跨界性和多样性为特征的职业教育类型地位的重要举措。从企业引进教师可以优化“双师型”教师队伍结构、强化学生职业能力、增强教学效果、提升高职院校人才培养质量。但是，高职院校的企业引进教师由于自身以及学校管理等主客观多方面因素的影响，存在发展目标定位模糊、对职业教育认识不足、教育教学的知识和能力欠缺、发展后劲不强等问题。如何破解这些问题，提高企业引进教师的适应性以充分发挥其应有作用，是高职院校面临的实践问题。为此，本文依据组织认同理论对上述问题进行深入分析，以期为提升高职院校企业引进教师的适应性提供借鉴。

一、组织认同视阈下高职院校企业引进教师适应性的理论内涵

组织认同理论（Organizational Identification，OI）最早源于1958年，由美国政治学家、管理学家西蒙（Herbert A.Simon）提出。对于组织认同的概念界定而言，不同视角有着不同的定义。奥莱利（O’Reilly）和查特曼（Chatman）侧重于情感结构，认为组织认同实质上是一种吸引或期望，这种吸引或期望是基于个人与组织目标一致而达成的情感满意关系的自我定义。帕肯（Patchen）侧重于认知特征，认为组织认同不只是个体与组织之间的团结一致，也包含由此产生的个体对组织的支持态度与支持行为[2]。由此可见，对这一概念的把握可以从其所包含的维度入手，将其分为广义和狭义两个层面。广义上的组织认同概念包括三个维度，即认知、情感和行为;狭义上的组织认同概念仅强调认知维度。后者的界定更加突出组织认同的静态特征，前者的界定则凸显了组织认同的动态特征。本研究采用广义的组织认同概念，同时注重动态性特征，将组织认同视为由认知、情感、行为多重维度组成，既强调一种状态性的“静态结果”，也强调个体与组织之间互动一致的“动态过程”。因此，组织认同视阈下高职院校企业引进教师适应性的理论内涵包括三个方面，见图1。

（一）思想认同：对高职院校办学价值高度认同

企业引进教师也是以具有普通高等教育学历背景的居多，本身对高等职业教育认识不足。另外，由于高职院校在我国的发展历史相对较短，且受长久以来的偏见影响，企业引进教师对职业教育的认识整体来说比较模糊，很难树立正确的、积极的职教观。由于长期不在教育系统工作，企业引进教师难以深刻领会国家大力发展、快速发展现代职业教育的战略意图，更难以充分认识发展好高等职业教育对于培养我国高素质技术技能人才、促进就业、增加中等收入群体、实现精准扶贫、保障社会公平、实现产业转型升级以及国内外双循环经济战略等方面的重大意义。因此，组织认同视阈下企业引进教师适应性的内涵首先表现为思想上对职业教育和高职院校的价值认同，即树立职业教育工作者的责任感和使命感。

（二）情感投入：积极融入高职院校文化氛围中

大部分企业引进教师选择到高职院校工作，主要是基于对高职院校工作抱着“求稳”的心理：工作自由，有事业编制还有寒暑假，甚至可以将一部分精力和重心放在校外，利用自己的技术或专长赚取额外收入。例如在一项调查中，50%的受访者认为学校的工作会比企业工作更轻松、工作强度更容易接受[3]。但是真正进入高职院校工作以后发现，高职院校工作不仅有巨大的教学工作量，还要开展科研、社会服务等工作。高职院校的教育教学和企业的生产管理工作相比更为复杂、繁琐甚至更有难度。因此，企业引进教师的适应性除了包含思想上的认同，还需要有情感上的投入。这意味着企业引进教师应在转行之前充分了解高职院校教师的工作性质、工作内容、工作待遇和职业发展路径，确定自己更多是基于内心对教育事业的热爱而作出的职业选择。这样进入高职院校后才能够更加积极地参加师资培训、主动融入已有的教师教学团队并明确自身的优势与定位，在指导学生技能大赛、参与科研项目、搭建企业与学校沟通的桥梁等方面发挥自身优势，扭转高职院校人才培养与企业人才需求倒挂的困境。

（三）能力胜任：掌握必要的教书育人素养与能力

企业引进教师的优势在于其掌握丰富的实践技术知识和相关的职业技能，他们相对了解行业动态、企业岗位需求以及本行业的新技术、新标准和新工艺，可以将这些重要信息转化成课堂教学内容，提高学生技术技能学习的实践性、时效性和针对性。如何将这些经验转化成学生可以吸收、掌握、学习的知识，需要企业引进教师具备一定的教育教学能力。企业引进教师大多是非师范专业出身，缺乏系统的教育理论知识和教学经验，格外需要接受师资培训，尤其是教育理论、教学方法、职校生学情等方面，让他们参与到项目课程的开发与设计中，将工作岗位和工作过程转化为学习情境和学习领域，促进教学计划和教学内容有所革新，使其实践指导更加科学合理并且富有成效，既知道“教什么”，又知道“如何教”，更知道“如何有效地教”。从教以后，企业引进教师也要密切关注行业企业的发展动态，不断提高新技术、新工艺、新设备等方面的知识技能，按照新技术的发展要求调整、完善专业教学内容，同时关注应用型科研，以研究促进教学，不断提升自身的教学能力。

二、组织认同视阈下高职院校企业引进教师适应性的问题表征

职业教育以传授技术知识为己任，技术知识具有多元性和复杂性特征，表现为技术知识来源的双重路径：既包括技术科学理论知识，又包括应用技术实践知识。当前，高职院校招聘的新教师大多是从“校门”到“校门”的应届研究生，具有技术科学理论知识却严重缺乏技术应用的实践知识。而引进的企业教师由于掌握丰富的技术实践知识和相关的职业技能，可以弥补高职院校师资队伍的缺陷。从现实来看，从企业引进教师还存在一些适应性问题，限制了企业引进教师应有效用的发挥。根据组织认同理论，其问题表征主要体现在四个方面。

（一）组织行为上的教学适应性问题：对职业教育教学能力掌握较薄弱

西方发达国家普遍建立了“行业背景优先”的职业教育教师培养模式和严格的职业教育教师准入制度，而我国高职院校在引进企业教师时，往往会更加注重工作经历和实践经验而放宽学历要求，导致企业引进教师对教师身份应有的组织行为履行不到位，具体表现为职业教育的教学能力不足。很多高职院校的企业引进教师没有经过规范的教师专业训练，既没有教育学、心理学的基础学科知识，也没有与专业相匹配的教学方法等理论知识和教学技能的实践训练，在教育教学知识和教学能力方面整体表现较弱。尽管企业引进教师进入高职院校后也会参加相关培训，但这类师资培训往往是短期且零散的，培训效果有限，只能大概了解基础的普通教育学和教育心理学知识，而对于职业技术教育学原理以及所任教专业的教学知识内容和方法知之甚少，不能系统、熟练掌握。因此，企业引进教师进入高职院校以后会对高职院校产教融合、工学结合的教育教学，以就业为导向的专业（群）建设以及基于工作岗位和工作过程的课程开发等工作表现出一定的不适应性，因为他们缺乏将企业实践技术引入课程的意识、能力和方法，很多企业引进教师不能将一些最新的行业先进技术有机融入教学内容，更不能自行开发设计课程内容。在实际教学过程中，企业引进教师不能充分了解高职学生的学情，缺乏教学设计能力，不注重教学方法的改进和信息技术手段的使用，难以有效组织实施项目化教学，与学生的互动不够，也缺乏相应的教学评价能力，难以用多元化评价方式引导学生学习。整体来看，企业引进教师作为教师身份应有的教育知识和教学能力水平还比较薄弱，教学实践的反思意识不足。

（二）组织行为上的科研适应性问题：缺乏对应用导向科研的积极关注

科研素养是教师进行教学创新的基础与保障。进入内涵式发展阶段，发挥科研功能、提升科研能力是提高高职院校办学水平的重要突破口。提倡高职院校教师教学科研一体化，加强高职院校教师的科研意识与科研能力，引导高职院校教师的科研行为，既是高职教师专业发展的需要，也是推进和深化职业教育改革的重要内容。此外，在现行的高职院校绩效管理体制下，科研也是企业引进教师职称向高教类职称转变和职称晋升的必要条件。然而当前高职院校科研仍存在“唯论文、唯课题”的倾向，甚至盲目模仿研究型大学的学术性科研[4]，高职院校功利取向的科研现象普遍存在。企业引进教师本身就存在理论基础薄弱、教学实践匮乏的缺陷，其优势在于对生产技术的了解和掌握。因而，企业引进教师理应明确高职院校应用型科研的定位，也应明确自身在科研中的优势，不仅要有技术关怀，发挥科研对企业生产管理实践一线的服务作用，更应具有教育情怀，发挥科研对教育教学实践的促进作用。同时，高职院校也需要在应用型导向科研中提供足够的条件支持，例如考核上的倾向性、设备平台的支持、科研团队的搭建等。但在功利取向和学术性取向的科研风气影响下，企业引进教师为应对评职称、科研考核而产生的科研压力是真实存在的，会因缺乏对应用导向科研的积极关注，并未有效发挥出自身的优势与特长，也更加难以适应高职院校的科研工作。

（三）组织情感上的人际适应性问题：缺乏团队合作的主动意识和意愿

“双师型”教师团队是高职院校的特色和关键。对“双师型”教师团队这一概念有“双证说”“双重素质说”“双职称说”“双层次说”等不同层面的解释，但在实践中更多的是“双融合说”，即拥有技术科学理论知识的普通高校毕业的教师和拥有实践经历的企业教师两类专任教师群体相互融合，组建成坚固的“双师型”教师团队。但由于工作场域的转换，企业引进教师对职业教育和高职院校的价值认同不足，自身掌握的教育知识和教学能力水平还比较薄弱，对职业院校教师的职业规划不够明晰，这些都导致企业引进教师在高职院校的“双师型”教师团队中融合程度不深，缺乏团队合作的主动意识和意愿。第一，企业引进教师的个人发展目标与教学团队的发展目标关联性不高。企业引进教师容易将自己视为“外来者”或者将教学工作视为“兼职工作”，在工作过程中与其他教师的合作、交流不够，使“双师型”教师团队的优势难以充分发挥。第二，企业引进教师对高职院校教学团队的认同感和归属感缺失。认同感既包括自我认定也包括他者认可[5]，在高职院校中，企业引进教师既是少数群体，也是“后来者群体”，学校对其管理存在突出实用价值、忽略长期培养的问题，致使其认同感缺失，难以快速融入教学团队形成积极互信的“双师型”教师团队关系。

（四）组织认知上的管理适应性问题：企业理念与学校理念存在冲突

人们往往会根据社会职业身份和地位的不同，形成一种固有的行为方式与认知观念。由于学校和企业是两种完全不同性质的主体，企业引进教师进入到高职院校以后，会面临工作场域和社会身份双重转换。在新的环境条件下，企业引进教师原有的职业思维“定势”往往会产生“惯性作用”，从而引发职业不适应性。首先，从学校方面来看，高职院校在从企业引进教师的过程中，容易受办学自主权不够充分的制约而很难独立定义自身所需人才的规格和特征，因此通常会出现某种意义上的“非理性决定”[6]。而且与企业的项目、绩效考核指标等量化标准不同，学校的考评机制更为复杂，也给企业引进教师带来不适应性。其次，从个人方面来看，由于企业文化与校园文化存在天然差异，二者的职业文化也截然不同。企业引进教师需要将工作对象从物化的企业产品或项目任务转移为鲜活的、具有多样性和复杂性的学生，将企业“一切从产品出发，利益至上”的理念转化为“以人为本”的育人文化理念，这些转变仍需很长一段时间去适应。总之，由于工作场域的转变，企业引进教师转入高职院校以后仍会受到旧有企业管理理念的影响，同时对高职院校办学理念和发展理念了解不够透彻。两种不同经营理念的冲突和转变容易使企业引进教师对高职教师的职业生涯规划认识不够清晰，进而导致其发展后劲不足。