新《职业教育法》下受教育者权利的企业保障义务

摘 要 2022年4月修订并生效的《职业教育法》，增加产教融合和校企合作的规范，凸显了职业教育的类型化特征。经过类案分析后发现，在不构成劳动关系的职业教育纠纷中，企业对受教育者的权利保障有待深化。新修订的《职业教育法》第五十条虽增加订立实习协议和人身权利保护的规则，但没有精细化规定报酬支付标准、方式连同专门保险内容，有待各地方《职业教育条例》的出台。此外，还应通过转变企业参与职业教育的方式，为企业提供经济财政支持，从而扭转社会“偏见”，促进企业积极参与新时代职业教育多元治理。

关键词 校企合作;职业教育法;权利保障;企业义务

中图分类号 D719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2022）13-0043-07

作者简介

李悦（1993- ），男，深圳职业技术学院经济学院法律事务专业副主任，法学博士，讲师，联合国教科文组织职教计划亚非研究与培训中心兼职研究员，研究方向：职业教育与经济法（深圳，518055）;王英州（1994- ），男，北京大学法学院民商法学博士研究生，俄亥俄州立大学莫里兹法学院联合培养博士研究生，研究方向：职业教育与民商法

基金项目

中国职业技术教育学会——新时代中国职业教育研究院2021年职业教育重点课题“‘十四五’职业教育监管评价体系研究”（SZ21B001）;深圳职业技术学院2021年度重点教研课题“共建共治共享：法商类职业教育多方培养机制创新研究”，主持人：李悦

一、问题的提出

2019年1月，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）（以下简称《改革方案》）指出，职业教育是类型教育，与普通教育具有同等重要的地位。曾有学者提出，《中华人民共和国职业教育法》（以下简称《职业教育法》）中，受教育者权利保障规定缺失是我国职业教育存在的重要制度问题[1]。2022年4月20日，十三届全国人大常委会审议通过了新修订的《中华人民共和国职业教育法》（以下简称新《职业教育法》）。在新《职业教育法》将于2022年5月1日修订生效的背景下，确有必要通过类案分析的方式，对受教育者接受职业教育时的权利保障问题予以专门研究，为前述问题的法律解决提供参考。

《改革方案》和新《职业教育法》中规定，职业教育包括职业学校教育和职业培训①。在经由产教融合、校企合作凸显职业教育的类型特征时，最常见的模式是，企业为学生（学员）提供实习场所和实训场地，借助顶岗实习或职业培训（如订单班）等形式，做到“招工即招生”“毕业即上岗”，使学生（学员）充分接触到未来的工作岗位。当前，受教育者权利保障问题研究所针对的对象，多为参与顶岗实习的各类职业学校学生，但实则权利保障的主体应不限于此。职业教育的主体至少包括职业学校学生、本单位职工和准备录用人员，他们在接受职业学校教育和职业培训时所面临的危险和侵害相同，其权利均可以由法律以规定企业义务的方式予以保障。那么，企业对受教育者之权利保障义务的履行，在实践中存在哪些问题？不同类型的职业教育中企业权利保障义务的内容是否相同？应如何对不同受教育者的权利保障加以完善？本文拟通过实证研究方式，对相关司法案例进行类型化分析，在类案分析基础上结合相关理论，初步廓清职业教育中企业的权利保障义务。

二、职业教育中企业权利保障义务类案实证分析

选取受教育者因权利受到侵害而与企业发生纠纷的案件25件，其中，劳动合同纠纷4件，劳务合同或培训合同纠纷17件，侵权纠纷4件。本研究通过分析上述案例中主审法院的不同观点，说明校企合作中企业权利保障义务履行存在的问题。

（一）校企合作纠纷的不同司法观点

1.劳动合同纠纷（4件）

在有些案件中，法院认定存在劳动关系的案例，存在以下两种类型的判决：第一，在原告方为用人单位（企业），被告方为劳动者的案例（3件）中，具体情形如下：一是企业请求撤销返还培训费的仲裁裁决（2件），法院认为用人单位进行专项培训是法定义务，可以约定服务期和违约金，在服务期未满离职的情况下，有权收取违约金，但返还培训费与法律相抵触②。二是企业请求确认不存在劳动关系，不支付工资差额（1件）。在该案中，劳动者在企业实习1年后，被企业以不合适岗位为由停止工作，法院认定存在劳动关系，应当支付工资差额和未订立劳动合同的2倍工资差额③。第二，在原告方为劳动者，被告方为用人单位（企业）的案例（1件）中，原告起诉请求退还培训费用，法院认为进行岗前培训是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利，培训所产生的费用应由企业承担④。因此，在认定存在劳动关系的案例中，劳动者请求退还培训费用，支付劳动报酬等请求均得到法院支持。

2.劳务合同或培训合同纠纷（17件）

该分类为法院认定不存在劳动关系的案例，存在以下四种类型：第一，在原告方为实习雇员，被告方为用人单位（企业）的案例（3件）中，具体情形如下：一是法院不支持返还培训费用和支付劳动报酬（2件）。例如，原告方请求返还培训费用，支付实习期间工资。法院认为，诉求请求得到支持的前提是存在劳动关系，企业无需返还培训费用⑤。二是法院支持返还培训费用和支付劳动报酬（1件）。在“周涛与江安友好机动车安全技术检测有限公司劳动争议案”中，法院认为，进行岗前培训是企业的法定义务，企业应当返还垫付的培训费用⑥。第二，在原告方为在校实习生，被告方为用人单位（企业）的案例（4件）中，具体情形如下：一是法院支持支付实习期间劳动报酬（2件）。例如，法院认为，原告参与顶岗实习，未取得毕业证书，仍为在校学生，不具有就业资格，但实习单位应当支付实习期间的劳动报酬，因双方未签订书面的顶岗实习协议，实习报酬应当按照企业制作的工资表发放⑦。二是法院不支持实习期间的劳动报酬（2件）。例如，法院认为，毕业前在企业实习是理论和校企合作相结合的过程，在实习阶段，原告不具备独立维修操作技能，不具备领取劳动报酬的资格⑧。第三，在原告方为用人单位（企业），被告方为实习雇员的案例（7件）中，具体情形如下：一是法院不支持不支付劳动报酬（1件）。例如，企业起诉请求不支付提成工资差额、加班工资等。法院认为，双方并非劳动关系，不受劳动法的特殊保护，被告已付出劳动，未足额支付劳动报酬的部分，应按本单位相同岗位劳动者标准支付⑨。二是法院不支持不返还培训费（4件）。例如，企业起诉请求撤销返还培训费的仲裁裁决，法院认为，企业在无培训资质的情况下，组织培训，收取培训费，应当返还⑩。三是法院不支持承担违约责任（1件）。企业请求赔偿经济损失，支付违约金。在该案中，双方签订培训协议并约定违约责任，被告无故旷课，不遵守企业的管理。法院认为，企业不是培训机构，没有相关教育管理部门审批其办学活动，培训协议违反法律的强制性规定无效，无需承担违约责任。四是法院支持支付培训费，承担违约责任（1件）。法院认为，被告在约定的服务期内单方面辞职，已构成违约，应当支付培训费和承担违约责任。第四，在原告方为用人单位（企业），被告方为在校实习生的案例（3件）中，法院均不支持支付违约金并且认定企业应当支付实习报酬和交通费。例如，被告在毕业前到企业实习，在参与培训时请长假后一直未归，企业起诉请求承担违约责任。法院认为，培训的内容为岗前培训，违约责任条款以收取违约金的方式免除了应依法承担的职业教育费用，属于无效的格式条款。根据交易习惯，双方约定的津贴按月发放，原告应当赔偿被告应得的实习津贴损失。因此，在认定不存在劳动关系的案例中，法院在培训费用的负担、违约责任承担、实习期间劳动报酬的支付等问题的认定上，存在明显区别。在有些案件中，实习雇员或在校实习生的上述权利无法得到保障。

3.侵权纠纷（4件）

在侵权纠纷中，法院均认定原被告不存在劳动关系的案例，存在以下两种类型：第一，在原告方为实习雇员，被告方为用人单位（企业）的案例（1件）中，原告在实习期间受伤，请求赔偿各项损失，法院认为，没有证据证明原告存在过错，企业应当承担赔偿责任，原告不具备职业资格，不能成为被告的免责事由。第二，在原告方为在校实习生，被告方为用人单位（企业）的案例（3件）中，法院均以不存在劳动关系为由免除企业的赔偿责任。例如，原告方起诉请求认定存在劳动关系。在该案中，在校实习生在实习期间下班途中发生交通事故死亡，法院认为，实习单位接收实习生仅仅给其提供校企合作机会，实习生不是为了工作报酬而实习，企业也未将实习生视作正式员工对待，双方不存在劳动关系，不属于《工伤保险条例》规定的工伤认定对象。

（二）对于样本中不同判决结果的分析

根据上文对样本案例不同观点的类案分析可知，校企合作中企业权利保障义务的履行存在问题。第一，在样本案例中，权利主体包括劳动者、实习雇员和在校实习生，这些受教育者受到侵害的权利相同，均为培训费用负担请求权、劳动报酬请求权、人身权利等，所以，企业针对不同主体的义务类型和内容也应相同，即支付培训费用、支付劳动报酬、承担侵权损害赔偿责任等，有必要将企业对上述主体的权利保障义务加以合并分析。第二，校企合作实践中存在纠纷，本身足以说明企业未履行相应的权利保障义务，导致不同受教育者的权利受到损害，不得不采用诉讼或仲裁的方式获得保障。第三，在存在劳动关系的职业教育中，劳动者获得保护的依据并非《职业教育法》，而是源于劳动法的特殊保护。那么，存在问题的情形主要发生在不存在劳动关系的案例中，实习雇员或在校实习生的权利保障，应当重点分析。第四，在不存在劳动关系的样本案例中，无论是合同纠纷还是侵权纠纷，法院的做法均存在争议：在合同纠纷（17件）中，法院支持实习雇员或在校实习生等受教育者主张的案例有12件，法院支持企业主张的案例有5件。在侵权纠纷（4件）中，法院为受教育者权利提供保障的案例为1件，受教育者权利没有获得保障的案例则为3件。第五，在合同纠纷中，多数权利主体能够得到保障。在不支持权利保障的案例中，法院的主要理由为不具有劳动关系，受教育者违约，不具有领取劳动报酬资格。新《职业教育法》第41条和第50条，已经明确规定企业负有承担职业教育费用，并向接受职业教育学生（学员）支付劳动报酬的义务。法院选择不支持受教育者的主张，表明法律规定和同法裁决的口径存在差异，即部分法院认为企业负担上述义务的条件应当受到限制。第六，侵权纠纷中无法提供权利保障的原因，主要为损害发生的场合并非企业，而是因下班途中的交通事故受到损害。在上述情形，由于不存在劳动关系，权利主体无法获得《工伤保险条例》第14条第6项规定的保护。如果不存在类似上述规定的特殊保护，损害只能由实习雇员或在校实习生自行承担，虽然能够使企业免责，但对受教育者的权利保障明显不利。

三、权利保障缺失的成因和后果

诚如前述，由于企业履行权利保障义务的不充分，导致不同受教育者的权利受到侵害，由此产生争议。在校企合作中，受教育者的部分权利保障主张没有得到支持，则可归结为企业负担保障义务的条件不明，没有提供相应特殊保护的法律依据等原因。可以认为，现行制度的适用性不足导致职业教育中受教育者权利保障缺失，有必要分析企业不愿履行权利保障义务的深层次原因。同时，在权利受到侵害后，通过诉诸法院的方式，也未必能够获得完整的保障，所以有必要基于权利保障的目的，分析法院在适用法律过程中是否存在问题，并在此基础上明确现行法律需要完善之处。由于受教育者权利保障的缺失不仅会损害权利主体的利益，也会对职业教育为社会培养技术技能人才目的之实现产生影响，在分析权利保障缺失的成因后，还应继续说明权利保障缺失造成的严重后果以及应对方式。

（一）权利保障规范存在问题

《职业教育法》没有教师与受教育者权利的具体规定，而是通过设定企业义务的方式实现权利保障[2]。这些规定具体包括旧法第6条第2款、第20条第1款、第28条、第29条和第37条第2款。有观点认为，受教育者在职业教育中的权利本身需要明确界定，才更有利于权利保障[3]。笔者认为，权利与义务相对应，在规范层面上无论通过设定权利还是义务，均能有效实现受教育者权利保障。从这个视角来看，《职业教育法》的规范设定方式本身不存在问题，存在问题的是上述义务设定规范本身不明确、不完整。

1.《职业教育法》规则存在的结构性缺陷

作为专门的法律，《职业教育法》中的规范具有原则性、笼统性、概括性的特点，导致法律的可操作性较弱[4]。针对企业承担受教育者权利保障义务的规则同样具有以上特点。具体而言，新《职业教育法》第9条为企业履行职业教育义务的原则性规定，本身并不具有可操作性，关于企业具体权利保障义务的法律规定也较为笼统。

首先，新《职业教育法》第24条规定了职业教育的具体方式，该法第58条明确规定企业应当承担职业教育经费，并且按照职工工资总额的比例，提取使用职工教育专门经费，该法第64条规定了违反上述义务的法律后果。上述规定既有义务的具体内容，也有违反义务的法律后果，看似完整，实则也存在问题：由于新《职业教育法》缺少职业教育经费承担的具体标准[5]，并且确定提供职业教育的前提是企业“根据本单位的实际”。此时，开展校企合作的内容以及负担职业教育费用的多少，完全由校企合作中企业自主决定，企业可以基于本单位实际，采用降低合作标准以减轻经费负担的方式，对抗承担责任的可能法律后果。在此情形下，即使将开展职业教育规定为企业的法定义务，能否保障权利人接受充分的教育与培训也存在疑问。

其次，开展职业教育与培训是企业的法定义务，应由企业负担费用，即企业无权要求受教育人支付已经产生的职业教育费用或违约金。按照上述规定，负担职业教育经费的前提是实施的教育类型被界定为职业教育。如果企业提供的教育类型被界定为《中华人民共和国劳动合同法》第22条规定的“专业培训”，在劳动者违反约定的情况下，应当根据该法第22条第2款支付违约金。由于新《职业教育法》没有明确规定企业开展职业教育应包含的内容，应由法院在个案中认定是否属于职业教育，导致法院的认定出现差异，权利人在部分案件中承担接受教育的费用和违约金。