高职院校跨专业组织发展的多维理论视角探析

摘要：高职院校跨专业组织是具有“跨界”和“跨专业”特征的产教融合型新形态组织。文章基于分工协作理论、协同创新理论和组织生态理论，从多维视角对高职院校跨专业组织进行深入探讨。借鉴这三个理论有助于准确把握高职院校跨专业组织的内涵、基本特征和发展动向，并为高职教育实践领域构建跨界融合的跨专业组织提供理论指导或理论依据。

关键词：高职院校；跨专业组织；分工协作理论；协同创新理论；组织生态理论

中图分类号：G717    文献标识码：A    文章编号：1672-5727（2024）01-0050-07

为推动职业教育向高质量发展，2022年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》，部署了职业教育“一体”“两翼”发展的三大战略举措，提出了打造“市域产教联合体和行业产教融合共同体”的重大改革主张。

事实上，早在2017年，国务院办公厅印发的《关于深化产教融合的若干意见》就提出，深化产教融合，应“鼓励先行先试，创新教育组织形态”“鼓励企业依托或联合职业学校、高等学校设立产业学院和企业工作室、实验室、创新基地”。自该《意见》发布以来，国内不少高职院校展开相关探索，开始尝试组建诸如“院士工作站”“大师工作室”“工程技术中心”等特色鲜明的产教融合型跨专业组织。这些新型组织具备职业教育典型的“跨界”和“跨专业”特征，是高职教育区别于普通高等教育所独有的跨专业组织。

然而，相较于跨专业实践在高职院校做出的努力，目前学界有关高职院校跨专业组织形成发展的基本规律探讨较少：高职院校跨专业组织为什么会出现？ 其本质属性是什么？将朝着什么样的方向发展？ 这些问题都需要研究者在理论层面做出解答。由于当前的高职教育领域内并没有现成的成熟理论能够阐释跨专业组织的这些根本性问题，因此，按照“理论视角的多样性有助于全面深入地理解研究对象”[1]的观点，有必要借鉴分工与协作理论、协同创新理论和组织生态理论等现代管理理论，从多维视角来分析和诠释高职院校跨专业组织的内涵特征，探究高职院校跨专业组织的产生、发展与未来，为推进高职教育产教融合新形态组织研究奠定理论基础。

一、分工协作理论：高职院校跨专业组织的生成逻辑

分工协作理论是现代组织管理理论的重要源泉，是马克思主义理论宝库中的一个重要组成部分[2]。分工协作理论在管理学中占据着重要的地位，它对研究如何提高组织的生产效率、促进组织的灵活性及改善团队的合作沟通等起到了重要的推动作用，成为现代管理学发展的基础理论。目前，分工协作理论不仅在生产和制造领域，而且在服务、教育等其他社会领域也得到广泛应用，分工与协作理论为深度解读高职院校跨专业组织的发展缘起提供了一个新的视角。

（一）分工协作理论的基本思想

分工是社会生产发展的必然结果，是协作的前提。最早认识社会分工协作这一社会物质生产普遍规律的当数亚当·斯密。他在撰写的《国富论》中提出，分工节省了劳动者因转化学习耗费的时间，劳动分工提高了人力资本，促进了技术创新，是产生报酬递增的根源。斯蒂格勒进一步指出，技术进步必然引起生产的各部门的专门化、社会化，专业化过程就是企业的职能不断分离，及其他专业化的企业专门承担这些职能的过程。然而，社会分工不只是带来效率，也有其弊端。正如列宁所指，社会分工一旦没有调节分工的道德意识，就会导致社会分工的病态，进而造成社会病态——表现为各自为政的分工。解决社会分工弊端的必然选择是分工基础上的协作。“协作提高了个人生产力，而且也创造了一种生产力，这种生产力本身必然是集体力。”[3]实际上，真正厘清分工与协作的辩证关系，并将两者统合起来形成系统完整的科学理论的是马克思。马克思指出，分工是社会生产力发展的源泉，分工的深化引起生产关系的变革，进而推动社会的发展。同时，社会的发展反过来又促进了分工的进一步深化。经由马克思的进一步丰富和发展，分工协作理论成为马克思主义基本理论的重要组成部分，也为古典组织理论奠定了基础。如果将分工与协作的关系喻为天平中的两端，古典组织理论中的天平无疑是偏向分工的，然而随着社会化大生产趋向标准化和规模化，分工过细的弊端便不断显现，古典的分工理论面临极大挑战，也使得分工协作理论的价值意蕴越发凸显。现代组织理论则认为，分工要适度，不宜过细，应适当简化分工而强化协作。现代创新需要企业中多环节知识重组和信息交合，要求创新者知识面广、有多种技能，而分工过细的组织将每个人如同零件一样长期固定在某种岗位上，就会导致不同部门或不同人员之间长期知识分离或互不了解，不利于创新的产生。

总结学者们对分工协作理论的描述，可以将分工协作理论的基本观点概述为以下几点。第一，社会分工与协作是密不可分的，分工是协作的基础，分工的产生必然导致协作的出现。而协作又是分工不可缺少的条件，分工的发展也必然要求协作的跟进。第二，尽管分工的深化引起生产关系的变革，从而推动社会的发展，但分工并非越细越好。对于组织来讲，分工过细容易造成部门林立，内部摩擦增大，组织刚性增大，长期下去，不仅不利于组织创新，还会导致“见木不见林”，内部交易成本增高，组织运行效率低下。第三，人类的协作是互利互惠的交易性、契约性的协作，参与分工的要素主体之所以愿意参与协作，根本原因在于协作能增加其收益。协作大大节约了生产过程物化劳动和活劳动的消耗，提高了劳动者的工作效率，生产出更多的使用价值，取得更高的社会经济效益。

（二）基于分工协作理论的高职院校跨专业组织产生

分工协作理论是现代组织管理理论的基本理论之一，其核心内容在于如何合理分工和有效协作。随着对各类型组织分工问题及其协作机制研究的深入，如何规避组织分工过细的弊端，如何强化协作进而提升组织创新活力与效率便成为一个重要的议题。事实上，社会分工协作原则不仅发生在物质生产部门，同样也发生在知识生产领域，为解读教育领域的诸多问题提供了有力的分析工具。

高职院校也是知识生产机构，分工协作理论的原则和规律同样适用于对高职院校跨专业组织的研究分析。第一，目前高职院校建立的“学校—二级学院—专业（群）”的教学组织结构本身脱胎于我国大学普遍采用的“学校—学院—系—专业”等的科层级教学组织结构，而这又是传统大学为了提高知识生产的效率，在学科分工和专业化的历史演化之中逐渐形成的。学科的分化需要院、系等制度化的组织来保证，由此也造成每一门学科发展形成了与其他学科迥异的、自身独有的研究范式。大学的各个学科对知识生产和传播的专业化分工，一方面，促进了学科发展的高效率和知识生产的创造性；另一方面，带来知识割裂的弊端。这一现象不仅是在研究型大学，在高职院校中也同样存在。在专业和学术分工不断发展的当下，高职院校教师蜕变成为狭隘专业领域的从业者，学术或专业分工迫使他们放弃整体性的知识目标，造成整体性知识文化的分裂。这不仅不利于高职教育知识的有效传播，最终也会影响高职院校高质量人才培养目标的实现。

第二，高职教育的专业是依据社会职业分工的需要人为划分的学业门类，尽管与依据知识分类体系构建的大学学科相比，存在组成要素和组织形态方面的差异，但两者通过课程与知识之间的关系密切了联系，更因共同的人才培养主线彼此形成相伴相生的大学组织共同体[4]。因此，从高职教育的“大学属性”看，其专业发展同样遵循高等教育发展的学科逻辑和内在应用逻辑。随着知识分化与整合的速度加快，大学传统的单一学科表现出应对重大复杂社会问题的乏力，学科融生和大学使命的内在要求促使大学跨学科行为的出现。同理，高职院校在面临科研和社会服务等方面的复杂问题时，专业分化的不足同样要求跨专业整合来加以解决，从而提升高职教育认识世界和解决实际问题的能力。

第三，从职业教育的“职业属性”出发，高职教育是紧贴产业（链）办专业，具有典型的跨界特征，产教融合是其基本属性。因此，高职院校的专业设置及组织变革应紧跟产业结构变化而动态调整。作为产业链条中某一环节的企业组织，本身就是社会分工的产物，企业的发展壮大会使得其趋向产业链的纵向联合和横向协作，必然要求企业组织结构的变革及相应人员结构调整，由此导致高职教育专业面向的职业岗位重构，进而倒逼高职院校跨专业技术知识和实践知识的融合，跨专业组织应运而生。

总之，分工协作理论不仅从组织管理视角解答了高职院校跨专业组织因何产生的问题，更重要的是帮助研究者认识到学科细分和专业分化的不足，为如何构建有效的跨专业协作指明了方向。当前，我国技术研发聚焦产业发展瓶颈和需求不够，重大原创性成果缺乏，关键核心技术受制于人的局面没有得到根本性改变。为此，2022年8月，教育部印发了《关于加强高校有组织科研  推动高水平自立自强的若干意见》。高职院校构建跨专业组织就是响应服务经济社会发展现实问题的重要关切，是在高职教育领域开展“有组织科研”的重要部署和战略举措。在高校传统科研中，科研和社会大致是两个分离的领域，技术与现实是脱离的[5]。换句话说，专家的知识生产与民众的知识需求是脱节的。高职院校跨专业组织则能整合科学世界和现实社会的需求，通过产学研用的对话合作，探寻解决问题的方案。在此过程中，高职院校教师通过参与跨专业组织的实践活动，不仅可以突破专业认知的障碍，成长为各自领域的创新型、专家型教师，还可以通过组织内互动交流，形成知识的增长和扩散，进而实现更具包容性的知识创新。

二、协同创新理论：高职院校跨专业组织的多元协同成长

协同创新理论是一种跨学科的理论，其研究内容涉及社会学、经济学和其他社会科学领域，已经成为科技创新和国家创新理论研究的重要领域和分析工具。协同创新作为当今科技创新的新范式和根本路径，已被纳入国家战略的顶层设计，有助于破解我国高等职业教育发展的现实难题。借助协同创新理论深入分析、解读高职院校协同创新组织系统，可以为构建高职院校跨专业组织及其动力机制提供有益的借鉴。

（一）协同创新理论的基本思想

协同创新是“协同”和“创新”两个概念的组合，是指将创新资源和要素融合，通过各种手段突破主体间的障碍，释放人才、资本、信息、技术等具有创新活力的元素，进而实现深入的协作。追溯协同创新的思想，管理学领域的“协作”一词应是其最初的源生定义，即“为达成最终目标而对各子系统的行动进行管理的行为”。当分工协作理论迈入知识经济时代，人类生产劳动方式的转变和社会变革的提速，孕育了协同创新成长土壤。协同创新理论最早源于20世纪50年代美国学者在分析大企业面临的创新困境时提出的“开放式创新”概念，其发展历程大致可分为三个阶段。第一阶段（20世纪50年代至70年代）是知识共享理论阶段。在这个阶段，研究者主要关注组织内部的知识共享和传播，认为知识共享是组织创新的关键因素，能够提高组织的创新能力和效率。第二阶段（20世纪80年代至20世纪末）是开放创新理论阶段。此时的研究者开始关注组织之间的知识共享和合作，创新活动的边界被认为是模糊的，有价值的创意可以从企业的外部和内部同时获得[6]。开放创新是一种新的创新模式，能够促进企业之间的合作和知识共享，从而提高创新效率和质量。第三阶段（21世纪初至今）是开放式创新生态系统阶段。在这个阶段，研究者开始关注更广泛的创新生态系统，包括企业、学术界、社会组织、政府机构等组织和个人。此时的协同创新不再仅仅是作为一种有效提高企业创新绩效的创新方式，而是企业、政府、知识生产机构为了实现重大科技创新而开展大跨度整合“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力的创新模式[7]。

总的来说，协同创新理论的发展经历了从组织内部到组织之间再到更广泛的创新生态系统的演变过程，其核心观点有三个方面。第一，协同创新理论的核心概念是将协同创新视为包含各种异质组织的开放系统，主要由企业、大学、研究机构和中介组织等异质组织构成。它们既是知识创造主体、又是技术创新主体，共同构成了协同创新的主体要素。这些组织通过彼此间的深入合作和资源整合，产生系统叠加的非线性效用，达成单独要素无法实现的整体协同效应[8]。第二，协同创新主体创新行为发生和创新效果提升，受内、外两部分动力因素的影响。其中，内部动力来自协同创新主体内在需求，外部动力强调影响创新的外部环境条件。第三，协同创新理论认为，创新是一个复杂、多层次的过程，需要跨越诸多不同的领域，涉及许多不同的利益相关者，以及社会、政治、经济和文化因素。因此，创新需要不同利益相关者之间开展广泛的沟通与协作，形成有效的协作关系和运行机制，促进知识的交互共享、行动的最优同步和资源的优化配置，从而提高自主创新能力。