高素质专业化教师队伍素养提升研究

摘   要：卓越教师是学校管理的精英、是师德的楷模、是教学的典范、是科研的先锋、是教学的骨干，有属于自己的教育教学风格，有一定的区域辐射带动作用。对骨干教师、学科带头人、特级教师后备对象等名优教师的培养，还需要确定发展目标，根据各自发展需求和特点，通过激发内驱力、施加外推力等措施促使他们成长为专家型的“卓越教师”。

关键词：卓越教师；教师发展；素养提升

中图分类号：G451    文献标识码：A    文章编号：1009-010X（2023）30-0037-04

卓越教师是学校管理的精英、是师德的楷模、是教学的典范、是科研的先锋、是教学的骨干，有属于自己的教育教学风格，有一定的区域辐射带动作用。培养“卓越教师”有助于高素质专业化教师队伍素养提升。

一、树立“卓越教师”培养意识

（一）搭建平台

骨干教师是学校教育教学工作的中坚力量，对这部分教师的培养，可根据自身实际，提供不同的平台，采取不同的方式，鼓励“拔尖”，加大对其培养的力度。比如，让年轻骨干教师独立担任班主任，在班级管理和日常活动中尽情展示自己的才华，逐步实现人生价值。为成果较为突出的骨干教师组建成立名师工作室、学科工作坊，或吸纳他们在名师工作室、学科工作坊内担任导师，通过名师工作室为他们搭建学习、交流、展示、研究的平台，持续发展，进一步提升。如果是责任心强、能力突出的骨干教师，还可以安排他们担任部门负责人，从事教学或教研管理，让他们充分发挥示范引领作用，构建骨干教师发展共同体，使骨干教师群体在合作备课、协同教研中持续强化自身的专业能力。

（二）导师带教

积极构建导师带教机制，可以聘请市内外教学科研能力突出、教学技能过硬、教学经验丰富的人员担任校外导师，还可以在校内确定一位教学经验丰富的老教师担任校内导师，从理论和实践两个方面同时发力开展导师带教培养。校外导师重点从发展方向、规划等宏观层面加强指导，每学期参加两到三次面对面指导，不定期进行线上远程指导。校内导师侧重日常教育教学工作的指导帮教，同时，坚持通过开展“六个共同”，即共同分析教材、共同把握教学重难点、共同设计教学案、共同命制试卷、共同分析考情、共同听评课，加大对青年骨干教师的培养力度。走出去、请进来相结合，尽可能为骨干教师提供更多外出进修、学科交流、参加讲座的机会，以此来拓展教师的文化视野，丰富自身的教学阅历。

（三）竞争激励

根据马斯洛的需求层次理论，骨干教师正处于职业生涯的快速上升期，他们渴望被尊重和自我价值实现的需求较普通教师更为强烈。从学校管理角度分析，一流师资队伍的建设除了精心规划、措施保障外，有效的竞争、激励机制也是必不可少的。除了组织组内、校内教学交流展示活动外，积极推荐骨干教师参加县、市等更高级别的公开课、评优课等教学竞赛活动，让其在更高平台中不断体验成功的快乐，满足他们“再成长”的自我需求。开设“名师论坛”，定期交流分享前沿理念、教学经验、教育智慧、研究成果、育人心得等。大力倡导“六个学会”，即学会灵活应用教学理论、学会分析解决教育教学问题、学会总结教学实践经验、学会提炼教学模式、学会评价教学活动、学会创新创造教学风格，自觉锻炼、提升个人综合素养，致力于成为务实创新、善出成果的骨干教师。

二、丰富“卓越教师”发展体系

（一）名校跟岗

“与智者同行，你会不同凡响；与高人为伍，你能登上巅峰。”充分利用省内外知名学校的优质资源，与知名学校建立师资培养交流的长效机制，有序安排学科带头人、优秀教师走进名校进行一定时间的跟岗学习、考察访学。名校跟岗应重在实践，让跟岗教师置身异地异校的真实课堂场景、真实教学情境，通过跟班听课、随班上课、个别指导、观课议课、案例分享、主题研讨、参观访谈、活动观摩等深度参与方式，全方位感受指导教师的教育情怀和成功之道。在“经验学习”与“问题反思”中，在全过程参与学校教育、教学、教研、管理等每个环节、每项活动之中，感受跟岗学校的办学思想和办学特色，了解多元文化和教育理念，扩展教育视野和文化视野。同时，在追寻跟岗学校教育发展历程中，探求学校之所以成“名”，教师之所以成“家”的深层奥秘。

（二）专题研修

学习是教师专业发展的源头活水。“卓越教师”的培养，应重点强调“卓越”二字，专题研修内容的制定也应紧跟教育改革和发展需要。当前，我国教育信息化已全面进入2.0时代，多媒体技术、远程通讯技术、人工智能技术、数据库原理及技术等现代信息技术越来越广泛地应用在日常教学之中，多媒体教学环境、混合学习环境、智慧学习环境等新型学习环境已逐渐变成了学习的常态，这些技术与环境的变革已促使传统教学方式、学习方式等都发生着新的变革。特别对于学科带头人来说，深层次学习掌握各类教学软件、工具，提高现代教育技术和手段的运用成为了必备要求。比如，依托中小学教师信息技术应用能力提升工程 2.0 项目的实施，委托专业机构通过“理论学习+实践学习”相结合的方式，根据个人实际和学科特点选择一个或多个能力点开展有针对性的学习研修。

（三）专业引领

重点发挥好“四个作用”，以激励学科带头人自我加压、不断提升。一是发挥好领衔作用，要积极引导学科带头人勇于实践，主动担当，时时事事作出表率、做好示范；二是凝聚作用，将分散在不同学校的名优教师联结在一起，组成学习共同体，形成合力，通过同伴互助、合作交流、反思分享等共建共享教学实践活动，实现个体和群体的共赢；三是引领作用，充分利用工作室平台，聚焦特定研究领域和研究专题，通过课题研究、活动开展、研讨交流等方式，培养一批青年教师，引领区域内学科的发展方向；四是辐射作用，通过开展送教送研、示范教学、诊断教学、课例研讨、专题讲座等教学指导活动，将自己的教育教学经验、专业成长经历、教学成果等展示、分享给更多的教师，带动区域内更多学校、教师共同成长。

三、组建高水平“卓越教师”团队

（一）高校委培

与师范院校签订委托培养协议，以“高校委培”的方式开展“回炉式”“再造式”培养。高校委培的重点应在教育理论的重塑与提升，教育思想的总结与提炼，为培养对象“量身定制”专家导师团队，开展以“双导师模式”进行重点培养，即聘请高校专家担任理论导师，聘请省内外特级教师担任实践导师，通过看、听、察、议等方式，详细掌握各学科带头人的教育工作，并给出相应的诊断建议。导师既可以采用外化形式的行为技能示范方式来实施指导，通过自身的教育思想来协助学科带头人进行教学实践，也可以与学带头人就教学实践优劣之处展开面对面的沟通探讨，并提出建设性的改善对策。此外，导师应要求被培养对象根据自身的教学实际情况，承担教育教学研究项目，并在规定期限内完成。为提高培养的实效，还应为每一个人建立专门的档案，将培养信息动态化记录下来，定期对照发展目标进行述评、考核。

（二）科研引领

“特级教师应是师德的表率、育人的模范、教学的专家”，还应是教育科研的先锋，承担起新时代教育科研工作“探索规律、破解难题、引领创新”的使命。因此，特级教师后备对象，除了要具备优秀的教学设计、实施和评价能力外，还必须具备较强的教育科研能力，以进一步增强对课程和课堂的理解力、批判力和建构力。要加强课程研究，一名优秀的教师不应只是课程的执行者，更应是课程的建设者，能够准确把握课程性质、特点，对教材内容编排和知识结构特点等有深入、准确的理解，甚至能够提出批判性和建设性意见，对教材进行再认识、再创造。要注重理论成果的转化研究和应用推广，卓越教师应是教育教学理论与实践之间的桥梁，要注意通过文献研究、项目实施、问题解决等活动，将高深的教育理论与鲜活的教学实践紧密结合、融汇贯通，并转化为日常的教学行为，引领区域课程教学改革方向，引领广大教师专业发展进步。

（三）提炼思想

特级教师的“特”体现在诸多方面，而身为特级教师后备对象，也应努力做有个性、有特色的教师。设立特级教师培养对象发展基金，用于支持和资助特级教师后备对象进行项目研究、出版专著、开展讲学、举办研修等，为著书立说、成名成家做好充足准备；要依托宣传媒介、组织各种形式的活动，大力宣传其作出的先进事迹、突出贡献，以提升其知名度与影响力；要注意将个人先进的教学经验传递给其他教师，为所有教师做好表率，发挥引领、示范、辐射作用，让更多教师以先进为标杆、以典型为榜样，争做人民满意、学生喜爱的专家型卓越教师。另外，特级教师培养对象自身也要在教育教学实践中坚持总结经验、提炼思想，逐步形成个人的教育教学主张和特色，充分发挥自己的特长，将教学心得、实践经验、教学主张、教育理念等总结为学说，上升为自己的教育思想，成为“教育专家”。

四、促进“卓越教师”成长

（一）满足个人发展需求

有调查研究表明，解决问题、成长需要和兴趣驱动是教师学习的三大主要动力。当培训学习一旦与个人成长需求联系在起来，就能极大地触发个人发展的意愿。维果斯基的“最近发展区理论”不仅适用于学生，同样也适用于教师，不管处于哪个发展阶段和层次的教师，都会在实现了现有目标基础上产生新的、更高的欲望和追求。作为学校领导和教研、教师培训部门，都应在认真分析教师的现有水平与可能达到的发展水平基础上，遵循教师成长规律，制订个人职业生涯规划，提出不同的培养目标，采取不同的培养措施，以激发他们学习的积极性和发展的潜能，使他们产生持续学习和不断进步的意愿。例如，在群体性教师培训内容的安排上，可以照顾大多数人的需要，主要安排系统性和通识性学习内容；而对特定教师培训内容的安排上，就要避免“一锅烩”的方式，坚持“分层分类”和“缺什么补什么”的原则，安排个性化和专题性内容，要针对此群体教师的发展层次和需求，结合个人发展的不同阶段，确定不同的培训内容，满足教师个人的学习期待。

（二）唤醒社会责任意识

有情怀才会充满热情，有理想才会有不竭动力。卡尔·雅斯贝尔斯在《什么是教育》一书中指出：“教育需要信仰，没有信仰就不成其为教育，而只是一种教学技术而已。”应该说，教育理想和情怀更多地反映一个人的社会责任和社会价值，不同成长阶段教师的自我发展意识会因个人职业理想、价值追求而出现差异。很多教师之所以变为“教书匠”，很重要的一个原因就是，经过一定时间的教育教学实践，教师掌握了足以应对需求的教学技能，积累了足以解决问题的职场经验，满足于职业生涯的“舒适期”，曾经对教育理想的热情逐渐消退，失去了进取心，职业幸福感和成就感逐渐消失，专业水平和能力也很难再上新的台阶。避免此类问题发生的途径之一，就是除了勾画未来发展前景、实现个人价值外，还必须让教师明白，专业发展不仅仅是个人的事，应该与学生健康成长结合起来，与学校远景目标结合起来，与教育事业发展结合起来，坚守为党育人、为国育才的初心和使命。

（三）强化自我发展能力

自我发展能力是促使一个人自觉、主动、可持续发展的根本动力，是促使其行为转变的根源所在，是衡量一名教师能否自主获取新知识、创造新知识的关键指标，是新时代“卓越教师”必备的专业素养。具备了此项能力，教师就会朝着持续向好的方向积极发展，就能够更好地适应社会发展和教育变革，步入专业突破和自我发展的“快车道”。提升自我发展能力是个人专业水平的需要，其过程犹如蚕蛹破茧成蝶，须有坚定的意志力和坚决的行动力才能突破束缚专业发展的“瓶颈”，重塑自我。数字变革使得教育未来充满了无限可能，泛在、多元、智能化的学习环境让学习方式更加便捷和个性，ChatGPT的迅速走红，对学生“一生一案”的个性化培养成为可能。中小学教育是立足当下、传承过去、面向未来的奠基工程，从这个层面来说，提升自我发展能力同样也是教育发展的需要，其最终目的是为了更好地适应并服务于学生的培养成长和教育的未来发展，教师必须主动适应当下时代发展和科技进步给教育提出的更高要求，并储备好足够的迎接教育未来发展所需要的知识、思想和素养。

以专家型“卓越教师”为发展愿景的名优教师的培养关键在于为教师群体搭建一个广阔的、可持续发展的平台，为其提供多元化发展的机会，在执行阶段，应始终立足于学校发展实际，突出培养内容的针对性、培养开展的常态化、制度执行的连续性、培训方式的多样化，加快名优教师队伍建设进程，使更多教师成长为专家型“卓越教师”。

参考文献：

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［4］周海涛，谢镒逊.教师的课程建构力及其培育［J］.当代教育科学，2017，（04）：46～50+82.

【责任编辑 刘梦薇】

本文系2021年甘肃省教育科学“十四五”规划重点课题“建设高素质专业化教师队伍研究”（课题编号：GS［2021］GHBZ058）阶段成果。