职业院校兼职教师队伍建设的影响因素与优化策略

作者: 张洪华 孙闻泽

职业院校兼职教师队伍建设的影响因素与优化策略0

摘 要 我国职业院校兼职教师政策体系逐步完善,兼职教师队伍水平显著提升,但仍存在政策规定刚性约束不强、兼职教师身份认同感不高、区域发展不均衡等问题。基于系统论思想,兼职教师目标定位、法律政策、组织管理和社会认同等四个方面,是影响我国职业院校兼职教师队伍建设的主要因素。伴随职业教育不断发展,兼职教师功能定位也在发生变化。在中华民族伟大复兴的背景下,我国职业院校兼职教师队伍建设应与时俱进提升定位,技以载道综合育人;木铎金声以明政令,加强监管以彰实效;严明规范依法治校,灵活施治以人为本;贵师重傅以开风气,工优则师垂世典范。

关键词 职业院校;兼职教师;教师队伍建设;系论理论;组织管理

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219(2025)10-0066-07

教师是教育发展的第一资源,是学校发展、教育教学和人才培养的基石。近年来,我国产业转型升级和经济结构调整不断加快,对技术技能人才培养提出了更高要求。职业学校兼职教师在职业教育高质量发展中发挥着不可或缺的推动作用。近年来,国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》(国发[2019]4号)、第十三届全国人民代表大会常务委员会通过的《中华人民共和国职业教育法(2022修订)》以及教育部等四部门修订的《职业学校兼职教师管理办法》(教师[2023]9号)等政策文件相继出台,不仅对职业教育高质量发展及兼职教师队伍建设提出了更高要求,也提供了政策支持和制度保障。本研究结合我国职业学校兼职教师队伍建设经验,系统分析兼职教师队伍建设的影响因素,并提出相应优化策略。

一、职业院校兼职教师队伍建设的成效与问题

在职业教育发展过程中,兼职教师在弥补职业学校专任教师数量不足、行业企业实践经验滞后等方面发挥了重要作用。20世纪80年代以来,国家先后出台了多个政策文件给予支持。不同省(区、市)结合当地情况积极落实,尽管在兼职教师比例、组织管理等方面存在诸多差异,但也在很大程度上推动了全国职业学校教师队伍建设。

(一)兼职教师队伍建设成效

1.兼职教师政策体系逐渐完善

1981年1月,教育部转发的辽宁省《关于中等职业教育结构改革情况和今后意见的报告》提出,逐步建立一支专兼结合、又红又专的师资队伍,专业课师资可聘请工程技术人员兼任,对教学成绩突出者要表彰奖励。为加强高素质“双师型”教师队伍建设,2012年教育部等四部门联合印发《职业学校兼职教师管理办法》,对兼职教师内涵、职能、聘任程序、组织管理和经费保障等方面从制度层面进行规范。2023年8月,教育部等四部门印发了新修订的《职业学校兼职教师管理办法》。与此同时,地方行政部门也相继出台了更为具体的措施,积极探索将兼职教师纳入教职工编制的管理文件和保障措施,形成更加具体的管理办法和考核制度,如对兼职教师选聘条件、选聘方式、师德师风、评估考核及奖励机制等作出明确规定。

2.兼职教师素质水平显著提升

其一,兼职教师学历水平得到提升。以中职学校为例,2005年中职学校兼职教师具有本科和硕士研究生学历的教师比例分别为68.8%、4.9%,2020年,分别增长为73.1%、7.7%。其二,兼职教师中“双师型”教师比例显著提高。2005年,我国中等职业学校共有兼职教师8.2万,其中有“双师型”教师1.1万人,占兼职教师总数的19.9%;2020年,我国中等职业学校兼职教师7.9万,其中有“双师型”教师1.9万人,占兼职教师总数的24.1%。兼职教师本科、硕士研究生学历及“双师型”教师比例,见图1。

(二)兼职教师队伍建设问题

尽管兼职教师队伍建设在政策体系构建以及素质水平方面有了很大改善,有效促进了职业学校人才培养质量提升。但政策规定强制性不足、兼职教师身份认同度不高、地域发展不均衡等问题,很大程度上制约了兼职教师队伍的高质量发展。

1.政策规定刚性约束不强

国务院、教育部、人力资源和社会保障部等部门已经出台多项政策文件,明确要求企业技术技能和管理人才可到学校任教,推动学校与大中型企业合作建设“双师型”教师培养培训基地。无论是1996年颁布实施还是2022年修订施行的《中华人民共和国职业教育法》都对企事业单位、职业学校提出了政策要求,但仍限于倡导性、宏观性、方向性的要求或指导意见,缺乏强制性。若要进一步推动产教融合,使相关政策更具操作性,除了出台更严格的政策标准以外,还需要地方政府、企事业单位和职业学校制定具体的实施方案与细则[1]。

2.兼职教师身份认同感不高

根据《职业学校兼职教师管理办法》,兼职教师是指受职业学校聘请,兼职担任特定专业课程、实习实训课等教育教学任务及相关工作的人员。据此,兼职教师具有双重身份,一是作为企业员工,遵循价值规律创造商品价值;二是作为学校兼职教师,遵循教育规律培养技术技能人才。相对来说,前者工作标准明确,经济待遇相对较高,自我价值体现比较及时,常被兼职教师视为主身份,而后者则被视为辅身份。有研究表明,近80%的兼职教师未能享受除课酬费以外的相关福利,诸如办公室、交通、就餐等[2]。兼职教师与职业学校一般为短期合作而非隶属关系,如果遇到工作矛盾、时间冲突、文化冲突等问题,兼职教师更倾向于舍弃教职工作。

3.区域发展不均衡,省际差异明显

受历史、自然条件等因素影响,我国不同区域之间经济发展及行业企业分布存在较大差异,兼职教师队伍建设呈现出明显的区域差异和省际差异。2005年,东中西部兼职教师人数差异较大,分别为36847人、23409人、22050人。2020年,东中西部兼职教师人数出现了一些变化,东部下降为26300人,中部增长为30769人,西部变化不大,有22029人。在兼职教师占专任教师比例方面,2005年东中西部比例分别为13.8%、13.0%、15.6%,2020年变为9.3%、15.9%、12.7%。自2005年以来,山东、吉林、内蒙古的兼职教师队伍占专任教师比例一直徘徊在10%以下,贵州一直维持在20%以上,青海、新疆、上海等省份波动较大,尤其是青海最高比例为60.7%,最低比例为6.6%,前后相差近10倍。东中西部及各省份兼职教师占专任教师比例,见图2。

二、影响职业院校兼职教师队伍建设的主要因素

兼职教师队伍建设是一项复杂的系统工程。系统理论强调整体性、动态平衡及子系统协同等原则,为解析这一复杂系统提供了方法论基础。结合系统理论的多层级分析框架,本研究从四个核心维度揭示影响因素:目标定位子系统决定功能导向,法律政策子系统构建制度环境,组织管理子系统调控运行机制,社会认同子系统影响个体行为。各子系统通过物质、能量与信息交换形成动态网络,其非线性互动关系体现了复杂适应系统的核心特征。

(一)目标定位

兼职教师的目标定位指的是兼职教师在职业学校教师队伍建设中的地位与作用,反映兼职教师与外部环境(如本职工作单位、职业学校、家庭、社会等系统)的关系问题,影响到兼职教师的时间精力分配、劳动所得、价值获得感及专业发展动力等。百年大计,教育为本。任何事物的成长都要经历一个从产生、发展到成熟的过程,每个阶段的功能定位及其所体现的特征都是与外部环境相互作用的结果。19世纪中后期,德国生物学家恩斯特·海克尔提出了“生态学”概念,研究有机体与周围环境的关系,此后不久生态学思想被迅速推广到社会科学领域,成为研究复杂问题的重要工具。20世纪中叶,教育生态学思想在教育研究领域得到广泛应用。研究表明,与自然环境、社会环境相比,人类规范环境与教育生态的关系更为密切[3]。

从生态主体发展演进的视角来看,兼职教师队伍建设作为一项社会活动是各种社会规范的融合与演进,目标定位呈现出阶段性特点,逐渐从权宜之计、经济功能转向育人功能,即从解决职业学校专业课教师数量不足,到参与专业建设和人才培养方案制定,再到为促进学生全面发展和体验劳动服务。在这一过程中,兼职教师目标定位大致经历了三个阶段,每个阶段兼职教师在职业学校中的地位不同,归属感及价值体现也不同。一是行业企业主导的师傅定位阶段。在职业教育发展早期阶段,职业学校多由行业企业主办或具有行业企业背景,兼职教师隶属于企业,为了弥补职业学校教师数量不足,通常采用行政命令、借调等形式聘请企业技术人员到职业学校兼职,兼职教师服从企业调配。在该阶段,无论经济收入还是社会地位,学校都不如企业。兼职教师作为职业学校的帮助者,主要解决师资短缺问题,如果问题有所缓解,通常选择回归企业。二是校企双方平等的互利互惠阶段。伴随职业教育的规模化发展,学校师资紧缺问题有所化解,但职业教育的吸引力尚未完全体现。出于促进产教融合、服务区域经济发展的需要,职业学校需要聘请熟悉行业企业的人员参与教学。同时,一些行业企业人员为了获得更多收入贴补家用,也愿意到职业学校兼职。在该阶段,职业学校教师短缺问题得到缓解,而部分行业企业技术人员收入不稳定,兼职教师利用自身技术或管理经验,为职业学校课程教学和专业建设提供指导,并以此获得物质报酬,弥补自身经济收入之不足。三是职业学校主导的教师定位阶段。相对来说,学校的组织寿命要大于企业。党的十八大以来,职业教育逐步进入内涵发展阶段,职业学校或将成为地方行业企业信息中心、科研中心和人才储备库。在该阶段,职业学校专任教师的综合素质大大提升,经济待遇和社会地位也获得了极大改善,兼职教师尽其所能培养优秀学生,与职业学校师生共同成长,不仅获得经济报酬,更是自身生命价值的充分体现。

(二)法律政策

兼职教师法律政策决定了兼职教师的身份地位、社会关系、权力义务、工资待遇等各个方面,是兼职教师聘用、管理及队伍建设的重要依据。基于社会生态系统理论,兼职教师队伍建设需维系教育系统、产业系统与社会支持系统的动态平衡。这要求通过法律手段确立关键控制变量,如:兼职教师比例阈值、权益保障机制等。然而,复杂系统的非线性与自组织特性,使得政策制定面临“有限理性”约束。中职学校兼职教师比例政策从“十五”期间的刚性比例下限(10%),到“十一五”的弹性目标值(30%),最终形成动态区间管理机制(10%~30%),其演变过程正体现了法律政策作为序参量的渐进调适,反映出对系统复杂性的认知深化过程。

2001年,教育部颁布的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》提出,中等职业学校兼职教师比例应不少于10%。2007年,教育部颁布的《关于“十一五”期间中等职业学校教师队伍建设的意见》提出,到2010年中职学校兼职教师占教师队伍总量的比例达到30%。给人的感觉似乎是兼职教师数量越多越好。此后不久,政策规定有所变化,无论是2012年由教育部等四部门印发还是2023年新修订的《职业学校兼职教师管理办法》,都提出了兼职教师占职业学校教师总数比例一般不超过30%的规定。综合比较发现,国家政策对兼职教师比例规定前后虽有变化,但大致规定了一个区间,即在“十五”期间规定了一个下限,“不少于10%”;在“十一五”期间提出了一个要求,“达到30%”;在“十二五”期间提出了一个上限,“不超过30%”。政策规定表述的前后变化以及由此产生的对兼职教师功能定位的不同理解,导致同一时期不同省份兼职教师比例存在明显差异,不同时期同一省份前后存在巨大波动。其一,关于达到10%的下限比例或要求,执行效果不尽如意。2005年只有6个省份兼职教师比例不到10%,2020年有13个省份兼职教师比例不到10%,山东、吉林、内蒙古等省区一直没有达到这一比例要求。其二,对于达到30%的上限比例或要求,各地执行情况也存在很大差异。2005年,只有上海兼职教师比例在30%以上,在当时或许是一种比较先进的做法,到2015年降至14.4%,主动矫正兼职教师数量过多导致的弊端;2010年,贵州、新疆两个省份兼职教师比例在30%以上;2015年,除贵州、新疆以外,还有青海的兼职教师比例在30%以上;到2020年,贵州兼职教师比例降至21.1%,新疆降至14.3%,只有青海兼职比例还在30%以上。其三,即使同一省份前后比例差异也非常悬殊,存在较大波动,如青海2005年兼职教师比例为6.6%,2015年增至60.7%,2020年又降至32.5%。

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